招聘方法主要是指招聘過程中的測試方法。招聘中所采用的測評方法的信度、效度對招聘的效果影響最大。

?

?

1、招聘的信度評估

?

招聘信度是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項(xiàng)測試所得的穩(wěn)定性和一致性情況。應(yīng)聘者多次接受同一測驗(yàn)或有關(guān)測驗(yàn)時(shí)，若其結(jié)果相同或相近，則認(rèn)為該測驗(yàn)的可靠性較高。通常用于招聘方法成效評估的信度主要有重測信度、副本信度、內(nèi)在一致性信度，也可以分別用穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)等指標(biāo)加以衡量。

?

（1）重測信度（穩(wěn)定信度或穩(wěn)定系數(shù)）。重測信度是檢驗(yàn)時(shí)間間隔對測試分?jǐn)?shù)的影響，它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性程度可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定，即穩(wěn)定系數(shù)。

?

（2）副本信度。副本信度又叫等值信度或等值系數(shù)，是指對一種測試的結(jié)果與另外副本的測試結(jié)果進(jìn)行相關(guān)性分析，兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)就被稱為副本信度。在招聘過程中，是對同一應(yīng)聘者使用兩種內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、難度等方面相當(dāng)?shù)臏y試所得結(jié)果之間的一致性分析，它可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度（相關(guān)系數(shù)）來表示，即等值信度或等值系數(shù)。

?

（3）內(nèi)在一致性信度。內(nèi)在一致性信度，即分半信度，將同一測試的題目分成對等的兩半或若干部分，對同一組應(yīng)聘者進(jìn)行測試，各部分測驗(yàn)所得的分?jǐn)?shù)間的相關(guān)系數(shù)就是內(nèi)在一致性信度，也可以用內(nèi)在一致性系數(shù)表示。

?

信度的取值范圍為0~±1，測試的信度最高值是1，這在實(shí)際中是達(dá)不到的，信度在0.9以上表示測試方法是相當(dāng)可信的。

?

信度是否準(zhǔn)確與誤差，特別是與隨機(jī)誤差的關(guān)系十分密切。被試者的身心健康程度，參加測試的動(dòng)機(jī)、態(tài)度，主試者的專業(yè)水平，空氣的溫度，測試場地的環(huán)境，知道語言的差異，題意的明確與否，項(xiàng)目的多少等，都會(huì)影響到測試的信度。因此，為了使信度測試準(zhǔn)確可靠，必須嚴(yán)格控制可能影響測試結(jié)果的各種主觀變量。

?

2、招聘的效度評估

?

可靠性高的測試方法不一定有效，即信度高，效度不一定高。人員招聘的效度是指招聘的有效性或精確性，指測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容之間的相關(guān)系數(shù)。具體指用人單位實(shí)際測到應(yīng)聘者的特征與其想要測的特征的符合程度，符合程度高，表明測驗(yàn)結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績。效度主要由預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度等指標(biāo)來進(jìn)行具體衡量。

?

（1）預(yù)測效度。預(yù)測效度反映了測試用來預(yù)測將來行為的有效性，通過對應(yīng)聘者在選拔中所得分?jǐn)?shù)與其被錄用后的績效分?jǐn)?shù)相比較來了解預(yù)測效度。應(yīng)聘者選拔中的分?jǐn)?shù)與未來工作中的績效分?jǐn)?shù)相關(guān)性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。即這種測試方法可以叫準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作業(yè)績。如果一項(xiàng)測試不能表明某人是否具有完成某項(xiàng)工作的能力，那么它就毫無價(jià)值。

?

（2）內(nèi)容效度。內(nèi)容效度是實(shí)際測試的各個(gè)部分對于想測量的某種特性或做出某種估計(jì)有多大效用，它主要考慮被測試的特征是否與想測試的特性有關(guān)，如招聘打字員，測試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效度是較高的。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

?

（3）同測效度。同測效度是指用企業(yè)現(xiàn)有員工來檢測某種測試方法的有效性。即對現(xiàn)有員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者相關(guān)性很大，則說明此測試效度高。它不適用選拔員工時(shí)的測試，而使用對現(xiàn)有員工的測試。

效度的取值范圍為0~±1，效度的最高值是1。

?

同測效度的準(zhǔn)確與否與誤差十分相關(guān)。誤差來源主要有測試組成方面的影響因素，如測試的取材、長度，試題的編排方式等。測試實(shí)施方面的影響因素，如招聘者是否能夠恰當(dāng)控制測試情景，是否遵照有關(guān)規(guī)定去進(jìn)行測試；受測者的反應(yīng)方面的影響因素，受測者的興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度和身心健康狀況等。