被認(rèn)為合格的簡歷被推薦給了招聘部門，但被退回的原因只有一個：不合適。這可能是每個HR都經(jīng)歷過的尷尬，而這往往是HR損失最多的時間。一天的工作被拒絕，味道就像飲用水。然而，我們不是招聘部門，很難知道推薦的簡歷是否真的像招聘部門所說的那樣不合適。

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更多時候，我們只能繼續(xù)根據(jù)用人部門的要求尋找合適的人選。然而，這并不意味著我們只是機(jī)械地遵循用人部門的要求，而是需要分析用人部門不當(dāng)言論背后的真正原因。只有找到不恰當(dāng)?shù)恼嬲颍覀儾拍懿扇∠鄳?yīng)的對策，從而找到真正適合的人。雖然用人部門退回簡歷的原因只是不恰當(dāng)，但經(jīng)過仔細(xì)分析，我們發(fā)現(xiàn)，不恰當(dāng)?shù)谋澈笸ǔＳ幸韵氯齻€原因：

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首先，工作技能和工作經(jīng)驗不符合申請職位的要求，這是用人部門退回簡歷的主要原因。我曾向a部門推薦過21份簡歷，其中4份因為應(yīng)聘者的工作技能和工作經(jīng)驗不符合申請職位的要求而被退回?！拔覀儾皇怯萌瞬块T，因此在了解該職位所需的工作技能和工作經(jīng)驗方面，我們不如用人部門專業(yè)。在這一點上，我們應(yīng)該尊重用人部門的意見。

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但是，在返回簡歷后，我們需要與用人部門進(jìn)一步溝通，以確保確認(rèn)應(yīng)聘者需要具備哪些技能以及應(yīng)聘者需要具備哪些技能應(yīng)聘者在申請工作時需要具備哪些技能？應(yīng)聘者應(yīng)該掌握哪些技能？雖然應(yīng)聘者在申請工作時可能不具備這些技能，但這并不影響工作的完成。因此，在篩選應(yīng)聘者時因此，我們需要根據(jù)掌握該職位技能的重要性篩選合適的人選。

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例如，a部門當(dāng)時急需一批電力，用人部門的要求是他們必須具有2年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，并持有電工工作許可證。同時，他們還要求應(yīng)聘者掌握一定的辦公軟件使用技能。我們知道電工是特殊崗位，持有電工工作許可證是國家法律，因此有必要具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗，并持有應(yīng)聘者必須具備的技能的電工執(zhí)照求職時具備的技能并不是應(yīng)聘者求職時必須具備的技能，因為電工經(jīng)常在戶外工作，使用辦公軟件的頻率較低，這些技能可以在應(yīng)聘者進(jìn)入公司后通過培訓(xùn)或自學(xué)掌握。

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同時，我們還需要對應(yīng)聘者進(jìn)行分析市場上所需技能的可用性決定了合適的候選人。電工也是一個例子。在分析工作需求時，我們非常希望候選人具備一定的辦公軟件使用技能。不幸的是，根據(jù)我們的經(jīng)驗，電工具有豐富的工作經(jīng)驗，例如rong技術(shù)能力和某些辦公軟件使用技能的應(yīng)聘者并不多。如果我們和用人部門將這一要求作為篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)，我們將很難找到合適的應(yīng)聘者，這也將增加招聘的難度。第二，用人部門認(rèn)為s應(yīng)聘者的薪酬要求太高。

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我個人認(rèn)為應(yīng)聘者的薪酬要求太高，這應(yīng)該從兩個方面來理解。一方面，我們應(yīng)該知道，盡管雇主滿足崗位要求，但所需的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了該崗位的市場情況。例如，一名應(yīng)聘者剛畢業(yè)兩年，可根據(jù)崗位市場情況提供4500-7000元的薪酬范圍，但應(yīng)聘者的薪酬要求不能低于8000元，且仍為稅后，明顯超過崗位市場條件的市場需求（特殊人才除外），用人部門看完后一定會退回簡歷，所以在篩選簡歷時，一定要熟悉公司的薪酬體系，了解招聘職位的薪酬市場情況，那些遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出市場情況的簡歷可以直接篩選出來，候選人的薪酬要求符合公司薪酬體系，處于合理的市場狀況，但考慮到部門內(nèi)部平衡，用人部門認(rèn)為候選人的薪酬要求過高，這就要求我們注意了解在和用人部門溝通時，了解用人部門的總體薪資情況，以便我們在篩選簡歷時能夠很好地了解。

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