目錄

銷售思維技巧與招募流程

履歷搜集：利用有價值的內(nèi)容讓求職者主動留下聯(lián)絡(luò)資訊

篩選履歷：篩選出成功率高的履歷

邀約面試：分配合適人事強(qiáng)化招聘成功率

成功招募：檢視招募漏斗、優(yōu)化招募策略

Take Way：10個項(xiàng)目帶你檢核招募流程是否有優(yōu)化空間

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許多HR朋友分享，即使參加了校招、做好了雇主品牌，仍然找不到人?；蛘?，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場合擺攤、宣傳、營銷雇主品牌、有良好印象，就結(jié)束了。

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校園招募只是一個開啟招募流程的時機(jī)點(diǎn)，善用銷售思維來構(gòu)想招募流程，可讓招募的各個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)換更順利，從履歷搜集、篩選履歷、邀約面試，到最后即使成功招募，也須再檢視是否有優(yōu)化成功招募的關(guān)鍵。

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今年上半年無不感受到大招募時代的影響，企業(yè)汲汲營營的參與各式線上線下招募活動，尤其是睽違許久的校園招募，無不涌入各家企業(yè)人事搭配用人主管出現(xiàn)于展場，熱鬧的場面使得校招活動一開始企業(yè)的工作人員居然比學(xué)生還多。

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活動開場，學(xué)生隨之涌入，人事賣力地推廣自家的職位，細(xì)心地介紹企業(yè)文化與薪資福利，用人主管則介紹職位所需專業(yè)能力、工作內(nèi)容。

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在校招的月份，光高鐵票就買了近二十張，幾乎整個校招月都在北部跑說明會跟博覽會。然而，在一場數(shù)萬元精心設(shè)計(jì)的校招展演，以及熱情之后留下的疲憊，人事要如何延續(xù)在校園招募的效果呢？

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許多人事朋友分享，參加完校園招募后仍然苦感校招對招募沒有幫助，甚至覺得自己的雇主品牌已經(jīng)做好做滿，為什么還是找不到人？許多公司認(rèn)為校招是大拜拜，藉由在校招場合擺攤來宣傳、營銷雇主品牌，讓畢業(yè)生認(rèn)識該公司，對于公司有良好印象，這樣就結(jié)束了。

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其實(shí)參加校園招募不只是一場營銷展演，而是開啟招募流程的時機(jī)。他是一個管道而不是一場事件。人事除了需要積極主動外，更要重新設(shè)計(jì)招募流程，讓招募流程能一步步驅(qū)動設(shè)定的目標(biāo)。

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接下來，我想用另一個思維來談?wù)務(wù)心剂鞒獭?/span>

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銷售思維技巧與招募流程

隨著大招募時代來臨，招募更加講究招募體驗(yàn)、雇主品牌形象、薪資福利競爭力以及職位工作文化等，使得從事招募的伙伴越來越覺得自己像業(yè)務(wù)般「銷售」職位。而這一波仍采取被動招募的企業(yè)已經(jīng)被淘汰，相對的，招募就不能停留在傳統(tǒng)寄信、打電話邀約面試，必須要有更策略性的作法。

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在銷售技巧中，客戶留下聯(lián)系資料到成功交易的這些潛在客戶稱之為銷售線索（Leads），而銷售線索從一開始的資料搜集到最后成交的管理推進(jìn)流程可以區(qū)分為：搜集—>驗(yàn)證—>分配—>培育四個階段。

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同樣的邏輯應(yīng)用在招募流程中，從取得求職者的履歷，到最后成功招募的招募流程可以區(qū)分為：履歷搜集—>篩選履歷—>邀約面試—>成功招募。不過銷售思維更聚焦在以求職者為中心的思考，環(huán)繞著如何在各個接觸點(diǎn)上提供有價值的職位資訊，滿足求職者的需求。

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履歷搜集：利用有價值的內(nèi)容讓求職者主動留下聯(lián)絡(luò)資訊

現(xiàn)在很難靠被動的履歷投遞來獲得足夠的履歷量，HR也難以透過撈取履歷的方式來選取符合條件的求職者。主要是隨著網(wǎng)路科技的進(jìn)步，求職者的求職管道逐漸多元化，不只依靠單一的人力銀行網(wǎng)站做求職行為，不同族群與特性散落在各個管道，如Linkedin、FB粉絲專頁、職涯中心、社團(tuán)中。再者各家公司的職位爭相放送，如果沒有吸引到求職者的眼球，更難引導(dǎo)求職者投遞。

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許多企業(yè)將營銷策略用于招募流程中，開始經(jīng)營抖音、脈脈并且用心策畫主題式的社群營銷內(nèi)容吸引求職者的目光。而在疫情的影響之下，也籌劃自己的線上招募活動，例如線上說明會、線上聊天室、社群互動等方式，吸引有興趣的求職者前來報名參加?；蚴抢谜心季W(wǎng)頁、企業(yè)文化介紹、學(xué)長姐分享等內(nèi)容營銷的方式來加強(qiáng)自己公司被搜尋引擎百度檢索（SEO）的機(jī)會。

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這些營銷的方式不單只是吸引求職者的目光。讓求職者對企業(yè)感興趣，利用有價值的內(nèi)容（例如產(chǎn)業(yè)趨勢、求職技巧、職位招募）讓求職者想要進(jìn)一步了解公司、了解職位，即招募目標(biāo)族群主動提供履歷讓我們接續(xù)的招募服務(wù)。所以，參加校園招募活動的目的也在于吸引求職者愿意留下履歷資料，打開招募的大門（不論是否為應(yīng)屆畢業(yè)）。

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篩選履歷：篩選出成功率高的履歷

「驗(yàn)證」就如同篩選一樣，要找出有品質(zhì)和容易成交的線索。有品質(zhì)，指的是符合職位條件的求職者，容易成交，指的是雙方同樣對公司或職位感興趣的人。

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然而，大多數(shù)人事是依照主管給予的條件去篩選求職者。通常要完全符合主管條件的求職者非常少，那么愿意接受邀約來談的人又更少了，難怪主管一直喊找不到人。除非是單一特殊專長人選，說實(shí)話主管也不知道怎么表達(dá)缺什么樣的人。反過來操作，可以去歸納主管過往錄取的人選有沒有集中趨勢？或許錄取的都是滿足第一項(xiàng)跟第三項(xiàng)的求職者，例如都是某間大學(xué)、具有某項(xiàng)專長。利用數(shù)據(jù)分析的方式得知這些對象的特質(zhì)。

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評估這份履歷是否容易成交也很重要。我們必須要從求職者的行為去評估求職者對于職位或公司的感興趣程度。例如相同都是EE背景的求職者，一位是校招時靠攤、另一位則是參加了說明會活動、又主動投遞履歷，那后者的成功招募機(jī)率一定更高。

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如果可以用量化與權(quán)重方式評估，校招靠攤得1分、參加說明會得2分、主動投遞履歷得5分，那么就可以更快看的出來所有履歷之間的急迫性。評分的方式可以依照過往的經(jīng)驗(yàn)去設(shè)定每個管道的分?jǐn)?shù)與權(quán)重。

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不是說要放掉其他求職者，而是要怎么在有限的資源下先找出成功率高的求職者。依據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，很多錄取率高的求職者就在人事的等候篩選履歷的階段中被其他公司錄取了。

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隨著人事招募的渠道多元且線上化，如果HR也開發(fā)出如同Martech 的方式，紀(jì)錄求職者的線上行為，例如曾瀏覽過公司網(wǎng)站、點(diǎn)擊過公司廣告、停留職位的時間等，那更可以辨別哪些才是優(yōu)先重要的求職者。

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當(dāng)雇主品牌做出成效后，或許一場活動就收到上百份履歷。一定要建立出篩選履歷的模型，挑成功率高的履歷優(yōu)先處理、集中打擊。如果上述都做到了，接下來我們就不該在邀約中失利。

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邀約面試：分配合適人事強(qiáng)化招聘成功率

以一般公司來說，篩選完履歷后便讓負(fù)責(zé)招募的同仁去打電話邀約，負(fù)責(zé)邀約的人事不是臨時人力，就是相當(dāng)資淺的人事。更有規(guī)模的公司則會進(jìn)一步區(qū)分，每個招募的同仁都負(fù)責(zé)不同的部門或?qū)I(yè)。

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如果我們透過業(yè)務(wù)「分配」的角度去思考，試問你會把重要、成功率高的客戶讓資淺或是業(yè)務(wù)工讀生去處理幾百萬的單子嗎？當(dāng)然不會，后續(xù)開發(fā)一定是越資深的業(yè)務(wù)接手重要性越高的客戶。而資淺的同仁只會被內(nèi)勤分配到適合練功的客戶或是由資深的業(yè)務(wù)手把手帶著。

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為什么要分配？為什么不要簡單的集中在1-2個call-out的人力就好？簡單講，依照目前市場的熱度，今天求職者絕對不會只有接到一家公司的電話邀約、一家公司寄出的信件。要怎么吸引求職者愿意參加面試？營造差異化的面試體驗(yàn)是重點(diǎn)，如同我在前文所提到要提升邀約技巧以及避開邀約誤區(qū)：「提高面試邀約成功率絕對不是靠話術(shù)，而是倚賴你能夠判斷求職者的需求」

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因此我一直強(qiáng)調(diào)，招募不是簡單的工作，必須要持續(xù)進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練。例如對于軟體、制程、開發(fā)、經(jīng)營管理等招募職位做分類，或是暑期實(shí)習(xí)、產(chǎn)學(xué)實(shí)習(xí)、研發(fā)替代役、工讀等招募方案做分類，這些職位所需要的專業(yè)術(shù)語、專業(yè)服務(wù)一定不同。由訓(xùn)練合適的人事服務(wù)，一來可以提供較為清楚的工作內(nèi)容，二來對于該職位未來的發(fā)展有能夠提出見解，解決求職者痛點(diǎn)。

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對應(yīng)上面的評分方式，分?jǐn)?shù)越高的求職者應(yīng)由負(fù)責(zé)的資深同仁在最短的時間內(nèi)接觸聯(lián)系，分?jǐn)?shù)中間的求職者可以按照各個專業(yè)的同仁接觸聯(lián)系，而分?jǐn)?shù)低的求職者可由資淺的同仁接觸聯(lián)系，并從中學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)。

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成功招募：檢視招募漏斗、優(yōu)化招募策略

進(jìn)行校園招募或是各式招募活動時，都應(yīng)該先設(shè)定以及呈現(xiàn)招募主軸或招募策略、目標(biāo)招募對象，進(jìn)而擬定招募文宣與招募營銷。抽象的如：主打工作生活平衡、破百萬高薪、產(chǎn)業(yè)前景發(fā)展、多元共容文化、溫暖有趣的辦公室氛圍等，具體的如：主視覺設(shè)計(jì)、宣傳品設(shè)計(jì)、現(xiàn)場話術(shù)等，都會在活動前規(guī)劃完成，開始陸陸續(xù)續(xù)地進(jìn)行宣傳。

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有些科技業(yè)與營銷公司合作，可以識別出每個管道不同的求職者樣貌、擬定不同的文案分眾線上線下去打各個不同對象。例如不同的管道適合多做職涯前景敘述、有些則適合直接寫出薪資誘因，不要太多做鋪陳。

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但不管資源多寡，把招募的中心訴求清楚的定義出來相當(dāng)重要。

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招募成功不只是將高成功率的求職者順利成為員工，統(tǒng)計(jì)這波活動成功招募幾位工程師。透過招募漏斗的概念，去檢視邀約面試、到談人數(shù)、錄取人數(shù)、報到人數(shù)各階段間的轉(zhuǎn)化率是否有提升。如果有的話，該如何去放大既有優(yōu)勢，如果沒有的話，如何檢討管道與策略。

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招募成功應(yīng)拉長期戰(zhàn)線來看，指的是成功推動招募飛輪，透過覆盤每次的招募活動是否達(dá)成目標(biāo)，不斷的優(yōu)化招募策略、產(chǎn)制好的文宣。招募不是一次性的活動、也不是單點(diǎn)的打擊，所謂的「培育」，即培育招募管道的人才池，讓招募自行滾動，更加順利！

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Take Way：10個項(xiàng)目帶你檢核招募流程是否有優(yōu)化空間

招募活動是否有清楚的招募主軸、對象以及策略

招募活動是否提供有價值的內(nèi)容干貨

招募活動是否能吸引求職者留下履歷

招募活動后是否有將求職者履歷推進(jìn)至招募流程

招募流程中是否有評估履歷重要性、次序的方式

招募流程中是否有將履歷進(jìn)行分類區(qū)分出重要性

招募流程中重要性越高的履歷是否由資深人事第一時間聯(lián)系

邀約面試中人事是否了解招募主題、職位或是專案內(nèi)容

招募活動后是否有量化追蹤、評估招募成效

招募活動后是否檢討及優(yōu)化

招募策略在大招募時代中，聘用1-2個臨時人力集中每天打百幾通電話的「流量招募」概念或許已經(jīng)不適用?！复媪空心肌沟乃季S讓我們必須設(shè)計(jì)更精準(zhǔn)的管道與更具吸引力的招募策略。許多公司開始嘗試與營銷公司合作來統(tǒng)籌招募專案。然而，沒有資源的人事伙伴也不要灰心，掌握招募流程，你也能創(chuàng)造出招募的價值。