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當(dāng)今就業(yè)市場對優(yōu)秀的人才，尤其是技術(shù)人才的需求，競爭是非常激烈的。越來越多的企業(yè)在日常營運中相當(dāng)倚重技術(shù)。而有創(chuàng)新技術(shù)的人才能為他們想要做的及想任職的企業(yè)提供多種技術(shù)選項。

對于尋找頂尖技術(shù)人才的組織或企業(yè)來說，僅僅坐下來等待一堆求職申請已經(jīng)是不夠的了。有潛力的人才會像企業(yè)評估求職者一樣仔細(xì)地衡量企業(yè)是否適合自己。

確實，形勢已經(jīng)發(fā)生變化，企業(yè)現(xiàn)在必須向潛在員工展示工作的意義，提供吸引人且有回報的工作前景，還愿意適應(yīng)新一代員工的需求。

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1. 校園招聘
面對競爭激烈的就業(yè)環(huán)境，有必要投入校園招聘計劃。技巧很簡單。

校園招聘活動要試著找到這些優(yōu)秀有前途的人才，了解這些人才在哪里，以及何時他們最愿意接受招聘活動提供的新機會。

這項任務(wù)是在人才希望開始工作的時刻招聘和培訓(xùn)他們。

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2. 提供技術(shù)人才成長的機會
不僅僅是雇用最優(yōu)秀的設(shè)計師，也是為了培養(yǎng)年輕人才，幫助他們成為頂尖專業(yè)人才。

公司的主張令人信服而且行得通至關(guān)重要。為畢業(yè)生提供的不僅僅是「職業(yè)」，而是未來。為他們提供指導(dǎo)和在職培訓(xùn)，讓他們從事貨真價實的工作，并為他們提供職涯發(fā)展的機會。

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3.為何這項工作值得「你」來做
如果公司提供的福利和薪酬符合業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)，工作的意圖和機會就會成為重要的動力了。

當(dāng)你滿懷熱情地闡明一個角色（職位）真正值得去做的部分，以及伴隨而來的回報，你就有可能打動求職者的心。

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4. 提出挑戰(zhàn)技術(shù)的問題
吸引工程人才一個要素是提出具有挑戰(zhàn)性的技術(shù)問題給團隊去解決，規(guī)模愈大愈好，最好是影響數(shù)千萬使用者的問題。

讓您的團隊使用尖端技術(shù)去解決問題。

這個方法不一定適合每一個人，考慮到這樣的成果也許還不夠成熟。但如果可以的話，請?zhí)峁┻@樣的挑戰(zhàn)機會。

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5. 為遠(yuǎn)程辦公做準(zhǔn)備
隨著技術(shù)人才的需求不斷，彈性、混合的工作模式可以吸引人才，也能在考慮新的職缺時決定人才取向。筑招網(wǎng)預(yù)計，未來五年，國內(nèi)約有8%的專業(yè)人才會采取遠(yuǎn)程工作。

如此一來，整合團隊文化就是公司最寶貴的資產(chǎn)了，特別是在留住員工并為他們的專業(yè)技術(shù)制定明確的發(fā)展方向。

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6. 分散式管理─不是遠(yuǎn)程或混合模式
讓員工無需擔(dān)心因為遠(yuǎn)程工作而降為二等員工。

通過自己開發(fā)的系統(tǒng)和技術(shù)，讓員工不論住在哪里，都能方便獲取公司的資源，也能為自己創(chuàng)造最好的生活方式。

7.面試流程反應(yīng)企業(yè)所需
根據(jù)面試官所需評估的工作標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計一套有系統(tǒng)的面試流程。讓您的面試平臺提供面試官所需的工具，讓面試官可以公平、道德和有效的方式進(jìn)行面試作業(yè)。

不要只尋找「最好的」設(shè)計師，而是尋找最適合公司的設(shè)計師。

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8. 招聘時程不要太長
盡可能縮短招聘周期。大多數(shù)訓(xùn)練有素的求職者可能有多個工作機會等著，招聘時程最好不要超過兩周。

保持面試過程簡單– 最多四次面試– 并在面試后，明確回復(fù)面試者錄取與否。

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9. 介紹團隊成員
人與人之間的互動是很奧妙的。讓您的高級技術(shù)人員與求職者會面。他們可以交流彼此的專業(yè)，討論有關(guān)項目，產(chǎn)品和企業(yè)文化等問題。

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10. 認(rèn)同企業(yè)文化
近兩年來，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。盡管如此，仍應(yīng)謹(jǐn)慎聘用對企業(yè)文化的方方面面如項目的執(zhí)行、企業(yè)的創(chuàng)新和支持有貢獻(xiàn)的人。多對團隊成員傳達(dá)企業(yè)文化的精神有助于加深團隊向心力。

招聘人員也應(yīng)與公司的信息和成長同步。

多數(shù)通過內(nèi)部推薦招收到的人才約占36%，這表明公司的文化很有吸引力。