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HR的工作職責(zé)是什么？只要上建筑人才網(wǎng)、坐在那邊等著建筑人才來求職？還是員工眼中最害怕的角色、「公司打手」？還是只要負(fù)責(zé)約會議室、排教育訓(xùn)練的課程，幫公司打理那些人力資源的雜事？其實HR分工很細(xì)，如果你是招聘人員，還得因應(yīng)變化的社會與職場環(huán)境，保持彈性應(yīng)變能力，靈活運用人脈、社群力量，才能找到最適合企業(yè)的建筑人才。

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其實在HR的領(lǐng)域中我最喜歡的兩個工作內(nèi)容就是「教育訓(xùn)練」和「招聘」了。因為這兩種工作內(nèi)容可以和人的互動最多，也可以觀察到很多不同的人性和行為，所以真的非常有趣。

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回到正題，招聘人員的一天是這樣開始的。

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早上一進(jìn)公司就要先開郵箱和日歷，確認(rèn)今天有哪些面試，還有面試時間，接著要準(zhǔn)備所有面試者的數(shù)據(jù)，以及面試者要進(jìn)行的測試數(shù)據(jù)，這部分只要確實做好，當(dāng)天若面試很多也不用擔(dān)心。

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通常沒有必要有兩個時段我盡量不排面試，第一就是早上九點到九點半，因為一般主管不會那么準(zhǔn)時，也考察一進(jìn)公司應(yīng)該大家都需要一些緩沖時間，所以安排過早的面試容易讓求職者等待或是造成主管在面試前未能再次閱讀面試者的簡歷。另外一個時間就是一點到一點半，這時間會遇到主管可能中午有進(jìn)行午餐會議或是外出洽公，又或是剛剛吃飽飯馬上進(jìn)行面試也會讓主管沒有緩沖時間做面試準(zhǔn)備，這樣的情況也是會造成求職者等待面試時間拉長。所以這兩個時段都會盡量避免。

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接著就是要整理郵箱中收到的簡歷和拒絕面試邀約以及要改面試時間的回復(fù)。

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整理簡歷是指要將簡歷依職務(wù)分類，再依職務(wù)條件做第一次的篩選，最后將通過初步篩選的簡歷轉(zhuǎn)給用人單位確認(rèn)是否要進(jìn)行邀約。針對回絕面試邀請以及要調(diào)整面試邀約的部分，做匯整再與用人單位主管做確認(rèn)后，才能做回復(fù)。

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當(dāng)然這中間就是陸續(xù)有求職者到公司要準(zhǔn)備進(jìn)行面試。

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當(dāng)求職者進(jìn)到會議室后，會提供茶水，并將求職者的數(shù)據(jù)讓求職者再次確認(rèn)是否有遺漏或是要更新調(diào)整的部分，確認(rèn)后要請求職者簽名，表示這份數(shù)據(jù)確實是由求職者提供。再開始進(jìn)行該職位需要的測試，當(dāng)然在測試前要先告知測試的規(guī)則，比如這份測試作答時間以及作答方式等，另外確認(rèn)測試的設(shè)備或是題目都沒有問題后，才開始讓求職者進(jìn)行測試并開始計時。完成測試并計分后，會將求職者所有數(shù)據(jù)以及測試轉(zhuǎn)給用人單位主管進(jìn)行面試。

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若面試完成后用人單位主管有其他要求，比如進(jìn)行其他測試或是邀請再上一層主管面試，我們就需要協(xié)助測試或是通知。最后就是完成面試送走求職者。

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面試完成后我們必須跟催幾件事情：

面試主管的面試評語，了解是否要進(jìn)行第二次面試，或是走任用流程，或是發(fā)感謝函。

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若面試主管已經(jīng)看了不少求職者，就要了解為何無法做出決定，有可能是因為職務(wù)說明要調(diào)整或是招聘條件要改變，甚至是招聘方向，這都是要與用人單位主管一次次確認(rèn)。

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如果面試主管有要求面試者要做報告或是提交其他數(shù)據(jù)，我們就要協(xié)助跟催和確認(rèn)。

另外招聘人員一天中另一項重要工作就是做「面試邀約」，通常我的面試邀約中會有一點時間是在做電話訪問，比如針對面試者簡歷基本資料不足的部分做補充了解，或是針對離職原因，也就是我會針對簡歷上的數(shù)據(jù)作一些了解并記錄在簡歷中，讓用人主管可以在面試前對于求職者的數(shù)據(jù)有更多的信息做參考，針對求職者無法完整說明或回復(fù)的部分也會做注記，讓用人主管在面試時可以再做一次了解。（針對太專業(yè)的部分當(dāng)然我們無法確認(rèn)或了解，這部分還是會交由用人單位主管面試時提問）。

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做完電話訪問后就是要確定面試時間，并留下自己聯(lián)絡(luò)方式，以利求職者若有問題時或是要調(diào)整面試時間可以有聯(lián)絡(luò)的方式。最后就是發(fā)面試邀約信給求職者，信件內(nèi)容就是注明面試地點、時間、以及面試要攜帶的數(shù)據(jù)或是公司要求填寫的數(shù)據(jù)，最后當(dāng)然是留下聯(lián)絡(luò)方式。另外也要做會議室的預(yù)約同時發(fā)面試會議通知給用人主管，這樣整個面試邀約才算完成。

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再來針對較少求職者投遞的職位，或是雖然有收到很多求職者的簡歷卻沒有符合條件的求職者的職位做配對簡歷的篩選和面試意愿征詢，當(dāng)然這部分花的時間是較多的，有時候遇到職位很急就不能只是發(fā)短信或是信件詢問意愿，而是要打電話，從公司介紹到職位介紹都不可以少，可是花的時間多不見得效果很好，甚至有時很差，但是還是要花時間去做。

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最后就是針對用人單位主管的建議，調(diào)整職位內(nèi)容、名稱等，讓職位以及職務(wù)說明更明確，讓求職者可以透過刊登的文字說明更了解職位內(nèi)容和條件需求。這最終也是希望可以吸引更多求職者。

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招聘人員也必須思考，如果現(xiàn)階段的招聘渠道無法找到合適的人，那么還有哪些方式可以協(xié)助我們在招聘上事半功倍，比如參加校園招聘、政府舉辦的大型建筑人才招聘會，或是從一些非營利組織找到合適公司工作的人。總之現(xiàn)在做招聘就要多元化，多渠道，千萬不可以閉門造車，要了解人才市場包括市場行情等，目前又遇到少子化和人才外移的狀況，作為招聘人員現(xiàn)在正陷入苦戰(zhàn)中，我們一定要更SMART，更靈活運用人脈、社群的力量，才能滿足企業(yè)需要人才的需求。