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最近受邀到杭州一家知名集團(tuán)，就有關(guān)「如何提升HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）（Business Partner）成為HRBA（企業(yè)內(nèi)部顧問）（Business Advisor）」進(jìn)行了一場主題分享。我一直認(rèn)為如果把目標(biāo)設(shè)在120分，那要做到80分應(yīng)該不是難事，因此HRBP要把目標(biāo)設(shè)在成為業(yè)務(wù)部門的職務(wù)代理人去努力，不要總把不懂專業(yè)當(dāng)借口，光有專業(yè)就想成功，其實(shí)也不現(xiàn)實(shí)。

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Q1.隨著疫情持續(xù)延燒，外部市場挑戰(zhàn)不斷加大，業(yè)務(wù)部門面對的壓力可想而知，組織為了要存活只能不斷的變化，一切的困難都來自于不確定。但如果HRBP的變化趕不上業(yè)務(wù)的變化，預(yù)計這個位子也保不住了，此時又該如何做，才能成為頂尖的HRBP？

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首先要清楚知道，自己和業(yè)務(wù)部門雙方期待值的差異為何？

1.業(yè)務(wù)部門期待的是？

爭取更多資源

變現(xiàn)能力

提升業(yè)績

搭建平臺

快速組建團(tuán)隊(duì)

優(yōu)秀員工保留、激勵保持員工活力

2.反觀HR的期待是？

如何提升影響力

如何被業(yè)務(wù)部門重視

如何爭取認(rèn)同

如何獲得資源

3.反思期待的不同

由于雙方思維模式不一樣。HRBP如果不能站在業(yè)務(wù)的角度思考，自然兩者之間就不會有共通的語言，語言都不同了，就更別說想建立良好的溝通模式或管道。因此溝通的第一件事就是要厘清業(yè)務(wù)部門對于HRBP期待的行為與產(chǎn)出是什么，接下來便是想方法讓雙方的目標(biāo)盡可能趨于一致。

人本來就是復(fù)雜的動物

HRBP是人，業(yè)務(wù)也是人，人搞清楚了，業(yè)務(wù)自然就搞定了！想想看如果買組裝家具，回家拆掉包裝你是直接安裝？還是一定要先找到說明書？你知道業(yè)務(wù)主管他的答案會是什么嗎？如果不能先搞清楚顧客思考模式，連朋友都交不了就更別談服務(wù)顧客。多花些心思在業(yè)務(wù)部門也就是你的顧客身上，很多時候一定是要逼自己一把，逼到不行的時候，你自然就會行了。

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Q2.絕大部分的HRBP只想盡快解決問題，完成任務(wù)；此時又該如何與業(yè)務(wù)單位，進(jìn)行有效的雙向溝通與合作，進(jìn)而提高信任度呢？

接觸－互動－反思－再構(gòu)成

有效提升溝通質(zhì)量，是成長的關(guān)鍵！絕大部分的HRBP只想盡快解決問題，完成任務(wù)，多數(shù)仍停留在日復(fù)一日與業(yè)務(wù)單位的「接觸－互動」，只有極少數(shù)HR進(jìn)入第二個層次「反思－再構(gòu)成」，反思是提升「自我認(rèn)知」必要過程。唯有透過『接觸－互動－反思－再構(gòu)成』之后再次「接觸－互動」才能有效擴(kuò)大舒適區(qū)才有無盡的可能！

HRBP如何成為Trust Advisor

建立信任：

信任＝（Credibility信任度＋Reliability可靠性＋I(xiàn)ntimacy親密度）／Self-interest利己

有質(zhì)量的反思會加速信任的建立，如果只關(guān)心自己關(guān)心的事情，而不關(guān)心對方關(guān)心的事，雙方的對話就很難展開。業(yè)務(wù)部門的煩惱是什么？業(yè)務(wù)部門的最大顧客是誰？你能不能講出業(yè)務(wù)部門半夜睡不著覺的事？他們讓你最感動的事情，最生氣的事情又是什么？

轉(zhuǎn)移重心：

中心：從HRBP為中心要轉(zhuǎn)換思考成為以業(yè)務(wù)或是顧客為中心。

互動：跟業(yè)務(wù)部門從專業(yè)互動轉(zhuǎn)換為更加廣泛且多元的互動關(guān)系。

專家：轉(zhuǎn)換為除了HR之外，包含行銷、雇主品牌、企業(yè)社會責(zé)任等，總體業(yè)務(wù)的專家。

核心要素：

1.顧客知識Knowledge

必須具備業(yè)務(wù)、產(chǎn)業(yè)和市場細(xì)分有關(guān)的重要信息，對于HRBP來說，持續(xù)的掌握和關(guān)注公司的大顧客、目標(biāo)顧客組織及經(jīng)營環(huán)境等知識，是至關(guān)重要的活動。你需要清楚知道：顧客的背景資料、特點(diǎn)及顧客所屬的組織和行業(yè)，包含所在的細(xì)分市場和運(yùn)營市場。

2.訂制化工具Tools

量身訂制的工具，無論是專屬的性格測試，或是勝任力模型，又或是一些訂制化的培訓(xùn)課程比如：Design Thinking（設(shè)計思維）等，都將能有效的幫助HRBP與業(yè)務(wù)部門間創(chuàng)造共同的語言。VOC（Voice of Client）嚴(yán)格來說就是業(yè)務(wù)的語言，嘗試搜集過往發(fā)生的成功經(jīng)典案例，將其匯整成一則則的小故事，我接觸過最新的方式是讓員工將企業(yè)文化透過課程拍成一個個短視頻，效果超級好！

3.行為Behavior

究竟業(yè)務(wù)部門對于HRBP期待的行為有哪些？是使命必達(dá)，貫徹實(shí)施，還是熱情又或是同理心，業(yè)務(wù)部門最感謝你的是什么事情？你清楚業(yè)務(wù)們在面對顧客的場景是什么嗎？行為需要被制定，我建議大家思考以下幾點(diǎn)：

a.是什么？b.為什么？c.如何做？

進(jìn)一步來說須要深入了解業(yè)務(wù)部門：

理智和情感上的需求和動機(jī)

溝通的風(fēng)格和偏好

個人和組織的文化

個人和業(yè)務(wù)上的興趣

家庭和教育背景

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Q3.對于現(xiàn)階HRBP的挑戰(zhàn)在于外部環(huán)境的變化太快，究竟要如何應(yīng)對與培養(yǎng)能力，才能跟上時代變動的腳步呢？

速度要加快

大前研一曾經(jīng)說：「對專家的定義應(yīng)該是理性思考，不帶感性思考?！箤τ诂F(xiàn)階HRBP的挑戰(zhàn)在于外部環(huán)境的變化太快，無論產(chǎn)品也好服務(wù)也罷，業(yè)務(wù)本身就在不斷的變化與迭代，你需要清楚的明白一個道理，如果內(nèi)部變化比外部變化慢，那就只有死路一條了，快速試錯也就是所謂的迭代變得越來越重要！

績效驅(qū)動因素研究

人搞清楚，事情自然就搞定了，從改變自身做起，很多時候逼自己一把，逼到不行的時候，你才會行。強(qiáng)烈建議HRBP持續(xù)培養(yǎng)以下3能力：

1.觀察力

透過觀察增進(jìn)對業(yè)務(wù)的理解，時時關(guān)心顧客的需求，要看到顧客看不到的需求。

2.同情心

換位思考，將心比心，更要傾聽。全面理解業(yè)務(wù)工作的模式，才有機(jī)會建立契合度。

3.正能量

高貢獻(xiàn)度的人多具備正能量。有趣與開心對組織來說越來越重要，人都愿意親近樂觀正面的人。正能量將影響組織氛圍，在非正式組織扮演重要角色！

團(tuán)隊(duì)的價值決定了你的價值，這就好比石墨、鉆石這兩者其實(shí)都是碳元素，然而不同的組織方式?jīng)Q定了最終結(jié)果。在高速變化過程中越來越難定義什么是對錯？快速試錯也成為重要課題。

「扁平、專業(yè)、效率」將成為組織發(fā)展關(guān)鍵，是石墨還是鉆石由你決定！