人口紅利減少的速度比預(yù)期快，真正有才能的勞動力缺口將成為常態(tài)。設(shè)計良好的薪資結(jié)構(gòu)，才能確實有效地留住企業(yè)中的關(guān)鍵人才。

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什么是薪資結(jié)構(gòu)？
薪資是指個人對組織付出勞務(wù)所換取的報酬。
根據(jù)研究，薪資設(shè)計方式與員工的離職傾向、薪資滿足和工作投入等，具有顯著的關(guān)聯(lián)性。隨著中國人口結(jié)構(gòu)的改變，影響到勞動力的供給，薪資在企業(yè)中更是吸引和留任人才的關(guān)鍵因素，舉凡激勵員工、提高留任率、人才吸引、降低離職意愿等，都和薪資息息相關(guān)。

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薪資結(jié)構(gòu)是薪資組成的基礎(chǔ)，而這個基礎(chǔ)來自于薪資科目，簡單來說就是薪資單上的明細(xì)項目，包含：工資、福利和獎金，這里有勞基法對工資和福利的解釋。

因此，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計和福利規(guī)劃，通常被視為策略性人力資源，對于一家企業(yè)的短、中、長期發(fā)展都具有舉足輕重的影響力。

薪資設(shè)計四要素理論
薪資設(shè)計是對個人勞動的具體價值體現(xiàn)，合理的薪資設(shè)計能激發(fā)員工的才能和工作熱情，使其獲得滿足感和榮譽(yù)感，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。除了合理的激勵員工以外，透過良好的薪資設(shè)計，也能達(dá)成替薪資成本的節(jié)約，確實地替企業(yè)達(dá)成開源節(jié)流的功效。

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我們以三位學(xué)者在1996年所論述的薪資要素，來闡明薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理：

薪資設(shè)計四要素理論

保健基準(zhǔn)性薪資
員工需要能夠符合物價水準(zhǔn)的薪資，才能夠養(yǎng)家活口、過生活。最明顯的例子：每年政府的基本工資的調(diào)漲政策。

民間業(yè)者發(fā)行的薪資調(diào)查報告，或是政府進(jìn)行的薪資普查，都可以成為薪資外部公平性的依據(jù)。依此數(shù)據(jù)，每家企業(yè)可以調(diào)整每個職務(wù)應(yīng)給的薪資水準(zhǔn)，例如：同樣是研發(fā)工程師，在北方與南方，內(nèi)地與沿海的薪資水準(zhǔn)不同。

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職務(wù)基準(zhǔn)性薪資
員工擔(dān)任的職務(wù)、工作內(nèi)容，也影響著薪資水準(zhǔn)。例如：同樣是企業(yè)管理顧問，初階的顧問和資深的顧問，處理過的案件和經(jīng)驗不同，分析事情的能力也不同，當(dāng)然會影響薪資的高低。這部分，通常會以工作分析、工作說明書、職位評價和內(nèi)部職位架構(gòu)來做明確的敘薪標(biāo)準(zhǔn)，一般我們常聽到的職等職級表或是薪幅表就是這個功用，視企業(yè)規(guī)模大小，而采用不同的內(nèi)部職位架構(gòu)。

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績效基準(zhǔn)性薪資
一樣是擔(dān)任業(yè)務(wù)人員的皮卡丘和哆啦A夢，因為業(yè)績表現(xiàn)的不同，而給予不同的薪資水準(zhǔn)。這部分也被視為激勵因子，依照員工的資歷、能力、和職能表現(xiàn)會反映在員工的年終分紅和績效獎金上。

另外，這部分也牽涉到公司內(nèi)部的制度管理層面，企業(yè)必須有績效管理或考核的標(biāo)準(zhǔn)，才能使有能力的員工留任，達(dá)到汰弱扶強(qiáng)的手段，避免劣幣驅(qū)逐良幣，使公司陷入人才持續(xù)發(fā)展的危機(jī)中。針對中國中小企業(yè)，有一種采取行為量化的簡易評鑒法，簡單易上手。

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技能基準(zhǔn)性薪資
簡單來說，在建筑設(shè)計行業(yè)，員工的技能發(fā)展同樣不能停留在單一的技能上。隨著技術(shù)的進(jìn)步和項目的多樣化，員工在職業(yè)生涯中的技能需要不斷更新和拓展。因此，除了激勵員工的學(xué)習(xí)動機(jī)外，企業(yè)還需確保員工的技能發(fā)展能夠與公司的整體發(fā)展目標(biāo)相契合。

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舉例來說，在建筑設(shè)計導(dǎo)向的企業(yè)中，設(shè)計相關(guān)的技能至關(guān)重要。例如，建筑繪圖、BIM（建筑信息模型）應(yīng)用、建筑結(jié)構(gòu)分析、項目管理等技能，對于項目的順利推進(jìn)和質(zhì)量保障至關(guān)重要。因此，鼓勵設(shè)計部門提升這些技能，可能會與薪資調(diào)整、崗位晉升等激勵措施相結(jié)合，以促進(jìn)員工不斷提升個人能力并與企業(yè)需求同步。

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同時，企業(yè)推動員工職涯發(fā)展時，也可以充分利用政府提供的培訓(xùn)補(bǔ)助和資源。通過建立完善的教育培訓(xùn)體系，不僅能夠提升員工的技能水平，還能有效支持公司在技術(shù)和創(chuàng)新方面的提升。例如，政府為中小企業(yè)提供的員工培訓(xùn)計劃補(bǔ)助，可以幫助企業(yè)在經(jīng)濟(jì)壓力較大的情況下，為員工提供更專業(yè)的培訓(xùn)，提升整體團(tuán)隊的能力。

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此外，政府的補(bǔ)助還可以幫助企業(yè)發(fā)展出更加完善的晉升制度，確保員工的成長與企業(yè)的發(fā)展緊密相連。這種方式不僅能激勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，還能為企業(yè)帶來技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)突破，最終推動行業(yè)的升級與發(fā)展。通過政府資源的合理運用，中小建筑設(shè)計企業(yè)能夠在不斷變化的市場中占據(jù)一席之地，提升競爭力。

如何進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計？
說明完薪資設(shè)計的四大要素，我們要來談?wù)勅绾芜M(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計，我們以化工業(yè)為例：

公司背景：
員工規(guī)模：約50人
成立歷史：30年
地理位置：廣東南部
行業(yè)：建筑業(yè)
面臨問題：長期缺工、員工流動率高
目標(biāo)：確保80%職位的薪資至少能達(dá)到PR50標(biāo)準(zhǔn)，20%關(guān)鍵職位薪資達(dá)到PR75標(biāo)準(zhǔn)
行業(yè)挑戰(zhàn)：高流動率，持續(xù)面臨建筑行業(yè)高級人才短缺問題，與其他產(chǎn)業(yè)在搶奪人才。

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看到這里，我們先來解釋何謂薪資PR值：薪資調(diào)查報告常用的數(shù)值，表示在100人之中，勝過多少人。

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PR25表示在100人之中，這份薪資水準(zhǔn)勝過25人，以此類推。以上這間公司的例子中，他的目標(biāo)是要能80%的職位都具有市場平均薪資的水準(zhǔn)；在關(guān)鍵人才部分則以市場薪資前25%的水平看齊，也展現(xiàn)出想要爭取人才的決心。

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這個背景設(shè)定，有沒有很熟悉？對于一間想要永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)，薪資的調(diào)整是經(jīng)營上必然的手段，薪資福利策略也會依企業(yè)發(fā)展周期而變動，這點我們下回再詳細(xì)說明。這篇文章我們先聚焦在如何設(shè)計：

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外部公平性確認(rèn)：可參照坊間的薪資調(diào)查報告，依據(jù)職務(wù)和地區(qū)還有公司實際狀況來衡量薪資水平。

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內(nèi)部公平性確認(rèn)：先盤點公司內(nèi)部的職務(wù)，依照上述的職務(wù)基準(zhǔn)性薪資的說明，進(jìn)一步發(fā)展工作說明書。這個步驟可以讓勞資雙方清楚了解職務(wù)內(nèi)容，可衡量此職務(wù)價值(薪資)，也可以確認(rèn)薪資結(jié)構(gòu)范圍。

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接著再進(jìn)一步依據(jù)人力盤點的結(jié)果，搭配組織的未來發(fā)展做設(shè)計，產(chǎn)出薪幅表或是職等職級表。這一步驟，能讓員工有職涯階梯可依循發(fā)展、明確的薪資調(diào)整級距，并建立中間干部群，解決中小企缺乏中間干部，無法留住關(guān)鍵人才的痛點。

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績效考核：訂立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工的表現(xiàn)和行為給予適當(dāng)?shù)脑u價?？己私Y(jié)果連結(jié)薪資、獎金等，激勵或淘汰不適任人員。

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教育訓(xùn)練：對于具有職能落差的員工給予教育訓(xùn)練，或是針對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，給予員工相對應(yīng)的訓(xùn)練，使企業(yè)能夠升級。