在職場上工作的人，只要講到薪水，絕大多數(shù)的人都有一堆意見：薪資太低、敘薪不公平、獎金計算不透明、調薪幅度太低、獎金沒有激勵效果…這當中多數(shù)的問題其實都和員工主觀的感受有關系；但有一個問題是和公司的管理有關的，那就是「為什么薪資要保密？」


在網(wǎng)絡上，大概每隔一陣子就會有人討論這個議題：為什么企業(yè)不能將所有員工的薪資全部都公開？通常會引發(fā)討論，都是因為一些特殊的事件，比方說最近發(fā)生的案例是，Google有一位工程師創(chuàng)建了一個電子表單，讓每一個人可以把自己的薪資數(shù)字上傳到這個在公司內部是公開的電子表單上比較。又或者是有時候會有一些企業(yè)宣布公司采取完全的薪資開放透明政策，每一個員工都可以知道其他同事的薪水。不管理由是什么，只要這個問題一出現(xiàn)，占比最大的回復，大抵不出「唯有保持黑箱作業(yè)，雇主才能肆無忌憚地壓榨員工」這一類的回答。


從人力資源管理的角度，到底為什么絕大部分的公司都有薪資保密的政策？因為勞動市場并不是效率市場。


很多年前，筑聘網(wǎng)小編在土耳其的大市集（成龍很多年前有一部電影【特務迷城】曾經(jīng)在這里取景）閑逛。如果你也有去過，就一定知道，幾乎每走個三五家店，就可以看到一模一樣的商品在販售，尤其是那些觀光客常常會買的東西。這家賣5歐元那家賣4歐元、這家可以殺價那家不行…最后你能花多少錢買到，就看你愿意貨比多少家，以及你的談判功力。


在幾公尺內就有相同商品的地方逛街買東西尚且如此，人才向企業(yè)兜售自己的才能，情形大概也不會相去太遠。更重要的是，人才在找工作時，要考慮的因素其實復雜很多。舉簡單的例子，同樣是應聘結構工程師，甲建筑公司開出來的職缺和乙建筑公司公布出來的職位，你考慮要去哪一家工作，可能就不光是他們誰開的薪水比較高這么簡單；同樣是應聘鋼結構工程師，丙建筑公司發(fā)布招聘職位和丁建筑公司發(fā)布出來的職缺，投遞簡歷的人數(shù)可能就不太相同（即使你在投簡歷以前并不知道他們各自會開多少薪資）。


每一個員工可以得到多少薪水，也會受到供需影響。很多年以前我在替自己找部門下屬，印象很深刻的是，有一位一線大學的本科應屆畢業(yè)生，她的期望待遇是7K，我問她為甚么是這個數(shù)字，她說她的同學有找到工作的，大多都是這個數(shù)字；過幾天面試到另外一個也是一線本科大學生，畢業(yè)后有兩年工作經(jīng)驗的應聘者，她的期望待遇恰巧也是5K，我問了同樣的問題，想不到竟然得到同樣的答案。原來是因為后者出社會的時候正好遇到金融海嘯，那時有工作就要偷笑了，大多數(shù)人的起薪都偏低，工作了二年，也才正好調薪到和那一年的應屆畢業(yè)生一樣的數(shù)字。


另外一個因素是，薪資通常反映了勞動市場的價格水準，而非這些人對企業(yè)的貢獻。員工的薪資有很大一部分取決于當?shù)厥袌龅墓┬锠顩r和薪資水準，而非員工對公司的貢獻。

在深圳市可以請到優(yōu)秀員工的薪資，和在江門市可能是不太一樣的。所以當一家公司同時在很多不同的城市都設有據(jù)點的時候，物價水準不同所導致的薪資落差就會變成是個問題。

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很實際的狀況是，在絕大多數(shù)的公司里，每一個員工的薪資都或多或少有一點差別，而這個差別有時候并不是來自于任何理性的因素。除了前面提到的勞動市場供需以外，有學術研究指出，一模一樣的工作內容，光是男性應聘者和女性應聘者，就會得到不一樣的薪資結果?；蛘呤悄愕那耙环莨ぷ鞯男劫Y將會顯著地影響到你現(xiàn)職薪資的多寡。在某一些公司里，人力資源單位不夠專業(yè)或是不能主導談薪，新進員工的薪水就會變成用人單位主管說了算，這時用人單位主管是大方還是吝嗇也就會影響到公司內員工的薪資高低。
所以在大部分的公司里，每一個職等或職務對應到的薪資，都是一個區(qū)間而非絕對金額。比方說主任的薪水是8K到10K，公司里不同的主任就可能會有正負幾千的薪資落差。其他職位的狀況當然也類似。

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然后，基于「錦標賽理論」，企業(yè)在薪資構架的設計上，隨著職位的增加，薪資往往會不成比例地提高。前一陣子有一項研究指出，美國標準普爾500的企業(yè)，執(zhí)行長的薪資約為一般員工的200倍。這還只是個平均數(shù)，可見那些薪資差距最大的企業(yè)，倍數(shù)將遠高于此。這是每一個人都能理性接受的事情嗎？就算能夠理解錦標賽理論的概念，但高階主管和基層員工的薪資差距應該是幾倍？十倍還是二十倍？那如果是三十倍或五十倍呢，人們還會認為這是個合理的數(shù)字嗎？

因為種種理由，一家公司想要做到薪資公開透明，要付出的代價并不是錢那么簡單。
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那些每隔一陣子就會看到的薪資完全公開透明的案例，幾乎都是規(guī)模較小的企業(yè)，而且這一類的個案有報導的價值，正是因為這樣做的企業(yè)很少?！竟饌€案研究】里有一篇很經(jīng)典的人力資源管理個案【當薪資不再是秘密時】就有很精彩的討論。個案描述一位離職員工在離職前將全公司所有員工的薪資透過電子郵件發(fā)給全體員工，隔天上班后，全公司的每一個員工都知道每一個人的薪資了，接下來公司該怎么收拾這個突發(fā)的危機？
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當敘薪的不完美存在于公司里面，薪資的公開透明就變成一個幾乎不可能的任務。公司為了競爭優(yōu)勢，花高薪從競爭對手那里挖角了核心工程技術人員來加入公司，但是到現(xiàn)在為止甚么項目都還沒有做出來；公司某一位資深的部門主管秘書花了非常多的心思打點部門內的士氣，留住了很多原本可能離職的同事，公司幾年來也不吝給予高額的調薪，但對其他秘書來說，這可不是寫在工作說明書上應該要做的事情；高階主管的大學同窗摯友的小孩畢業(yè)至今還沒有找到工作，于是主管慨然允諾要提供一個職位讓自己看著長大的小朋友磨練看看，但薪水可不是磨練看看的薪水…
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筑聘網(wǎng)小編個人的經(jīng)驗是，在規(guī)模大一點的公司、或是公司里存在著許多不同功能或職務屬性時，要維持同工同酬的公平性，難度就變得非常高。從正面積極的角度出發(fā)，一家公司能夠做到薪資公開透明，至少代表了這家公司的敘薪標準是可受員工公評的。只是當薪資公開透明時，公司的人才政策就會少掉一些彈性。這沒有對錯，單純是一種取舍。
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一旦公司把薪資數(shù)字對全體員工公開，主管就必須要花更多的時間和力氣去向員工溝通「為什么他領那個薪水而你只有這樣」。對稍具規(guī)模的公司而言，員工根本就很難理解其他部門的同仁都在做些甚么事情（請不是HR的讀者回答一下HR都在做些甚么？也請HR的朋友想一下公司的MIS工程師都在做甚么事情？）。你如果不知道別人在做甚么，你要如何判斷他領的薪水合不合理？
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況且，如果公司沒有100%客觀的績效評量標準，大多數(shù)的員工對自己績效的預估都會比真實的狀況來得好（有一個類似的心理學實驗是，詢問每一個開車的駕駛人對自己的駕駛技術的評價，有八成的駕駛人自認為自己的駕駛技術優(yōu)于平均水準），也就是大多數(shù)人都或多或少地自我感覺良好。在這樣的狀況下，員工發(fā)現(xiàn)自己領的薪水高于其他同仁時，會傾向于認為是因為自己的工作績效良好；但是當員工發(fā)現(xiàn)自己領的薪水低于其他同仁時，會傾向于認為是公司的敘薪制度不公平。
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結果是，絕大多數(shù)的狀況是，你覺得自己的貢獻再怎么說都應該值10K，但公司（誰是公司？我的經(jīng)驗是，大部分的中小企業(yè)，這二個字代表的是老板；至于那些大企業(yè)里，這二個字往往代表的是用人單位主管）只愿意給你7K，而且絕大多數(shù)的主管都不想花心思和員工溝通「為什么你只值這個薪水」。所以薪資保密就算不是最好的解決對策，也是最簡單的解決對策。對，我的意思就是，透過理性，成熟的溝通，薪資公開透明可以是個理想；但只要有任何一個人不理性不成熟，就會把大家搞得人仰馬翻 。
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