筑聘網(wǎng)小編預(yù)估農(nóng)歷年后，筑聘網(wǎng)網(wǎng)站發(fā)布的職位空缺數(shù)較去年會(huì)增長(zhǎng)15％，欲轉(zhuǎn)職的人數(shù)估計(jì)達(dá)46萬(wàn)人。據(jù)調(diào)查，企業(yè)招募失敗比率偏高，人才流失的比率也高，原因分析如下：

1.工作內(nèi)容與職掌的認(rèn)知差異

招募失敗的首因，是工作內(nèi)容認(rèn)知不同，在面談時(shí)企業(yè)主管或HR人員未能詳盡說(shuō)明工作內(nèi)容及績(jī)效的要求，導(dǎo)致求職者一知半解，等到人選報(bào)到后，驚覺(jué)差異，往往以離職收?qǐng)觥?br>
也有企業(yè)刻意隱瞞工作頻繁加班、出差、外派等資訊，讓新人心生不滿而求去。

2.薪酬福利的落差

每家公司的薪資與福利制度都不相同，在溝通薪資時(shí)，容易產(chǎn)生誤解，這也是人選報(bào)到后，快速離職的重要因素。

由于經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)在核薪時(shí)，經(jīng)常存有「殺價(jià)」的心態(tài)，就算人選勉強(qiáng)接受與期待有落差的offer，通常都會(huì)影響工作士氣及穩(wěn)定性。

3.夸大企業(yè)前景或目標(biāo)效益

企業(yè)為了吸引人才，常會(huì)過(guò)度吹噓組織的前景及工作的價(jià)值，在人才了解后往往拂袖而去，所以誠(chéng)實(shí)反應(yīng)現(xiàn)況、理性溝通雙方需求，才能得到人才的青睞與認(rèn)同。

4.雇主過(guò)于心急

老板或主管經(jīng)常會(huì)對(duì)新進(jìn)人員抱持過(guò)高的期待，也急于看到表現(xiàn)；俗語(yǔ)說(shuō)「吃快弄破碗」，新進(jìn)員工要能展現(xiàn)績(jī)效，至少都要3到6個(gè)月，甚至攸關(guān)客戶開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品研發(fā)、業(yè)務(wù)銷售等工作，磨合期更可能達(dá)到1年以上，企業(yè)如果操之過(guò)急，也會(huì)讓尚在摸索中的新人加速陣亡。

5.企業(yè)文化留不住人

員工排斥新人的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，如果企業(yè)主與HR沒(méi)有建立團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化，會(huì)讓組織陷入劣幣驅(qū)逐良幣的困境，招募工作也會(huì)事倍功半，阻礙新血的挹注；「組織文化」看不到、摸不著，卻是新人留任與否的重要關(guān)鍵。

6.不尊重人才

現(xiàn)在的員工價(jià)值觀多元且自尊心強(qiáng)，如果老板或主管經(jīng)?？诔鰫貉浴⒉蛔鹬匦氯说娜烁衽c自尊心，也會(huì)加重新人的挫折感，人事招募的成效自然大打折扣。

在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)人才的時(shí)代，擁有人才就能搶得先機(jī)，企業(yè)在招募作業(yè)上必須重視細(xì)節(jié)，如果不能改善上述的問(wèn)題，組織的招募作業(yè)可能會(huì)白忙一場(chǎng)。