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新一年過后，建筑人才最實際的愿望，首推薪資都有一番「薪」氣象。一家公司的最大支出就是薪資，故此老板加工資時，諸多考量，也是大家想薪水步步高升時，務須掌握的準則。

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個人表現(xiàn)好

最正路的加薪準則，當屬老板視乎員工的個別表現(xiàn)，如勤力拼搏使命必達、領(lǐng)導才能高超可凝聚同事、醒目多諗頭為公司出謀獻策、人脈廣泛替機構(gòu)招來客戶和生意……加上此等標青成績符合腦細「口味」，便有加工資的可能。舉個例子，追捧創(chuàng)新的上司，未必欣賞得鋪牛力的下屬，加辛不會換來加薪呀。

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團隊表現(xiàn)佳

對注重團體精神的老板來說，以公司內(nèi)不同團隊的整體表現(xiàn)來判定加薪與否以至幅度，理所當然。這可以是負責不同工作范疇的團隊，如HR、會計、銷售等；也可以在同一工作項目下再劃分不同小組，好讓彼此競爭，漁人（公司）得利。團隊做得出色，隊員就有人工加，或加幅高過其他小隊。

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有升有加

年年有人工加并非必然！有些公司的政策是，有職升才能調(diào)整薪金。政策沒這么辣的，雇員可能每年獲象征性的加薪，但要有大幅彈升，須等到晉級更上層樓，才能如愿以償，雖然升職加幾多是公司機制，未必有準則可循，但一般而言會跳出個位數(shù)字增長。

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人才短缺錢不缺

精明老板對人力市場了然于胸，若然旗下工種涉及求才若渴的專門類別，如建造師、巖土工程師、結(jié)構(gòu)工程師、房地產(chǎn)評估師、總圖、給排水工程師、暖通工程師、電氣工程師等，為免員工跳槽后難補位，何止加薪，（在公司財力范圍內(nèi)）幅度須媲美或超越市場價，才能與其他對手斗搶人。

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跟行情

加薪大件事，跟大隊準沒錯。不少老板在決定員工的薪金增幅時，先看看公務員和各大企業(yè)雇員加多少，再看看不同人力資源顧問機構(gòu)和建筑招聘求職網(wǎng)站，如筑招網(wǎng)，建筑英才網(wǎng)，中國建筑人才網(wǎng)等的薪酬趨勢調(diào)查報告，然后結(jié)合自家人力及財務情況，加多加少心中有數(shù)。假如大氣候減薪，下屬也加薪無望矣。

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看資歷

曾幾何時，老板以年資作加薪準則，鼓勵員工忠誠。站在資方立場，畢竟培訓新人也是一項投資，舊臣子做開有感情，請生不如請熟。時移世易，新求職時代難有「論資排輩」，無論新將老條油條，愛拼才會贏。新入職的精英，只要表現(xiàn)優(yōu)秀，有利于公司業(yè)務發(fā)展，隨時加薪幅度勝舊人。

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