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? ?情境面試法是較為常見的面試方法，建筑企業(yè)招聘面試中會經(jīng)常采用，這種面試法也就是給候選人描述一種場景，然后讓候選人作答，通過候選人當時的反應和最終給出的答案來評判候選人邏輯思維能力和分析問題、解決問題的能力。而有些建筑企業(yè)在面試候選人的時候，會利用情境問題來讓候選人幫忙解決公司目前面臨的難題，這是一箭雙雕的好方法。
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? ?但是，大部分建筑企業(yè)HR在情境面試法中，問的一些情境問題非常隨意，都是臨場發(fā)揮，最終想要考察什么都不知道，更不用說要針對崗位考察候選人最應該具備的素質(zhì)了，所有問題的評判標準就是自己的感覺。
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? ? 我一個大學同學在北京某建筑公司做人力資源。他招來一位名牌大學土木工程專業(yè)的畢業(yè)生，在面試中表現(xiàn)得很突出，很多情境的問題回答得都很不錯?？墒?，過了沒一個月，這位高才生辭職，原因是經(jīng)常出入工地太辛苦。后來，我問同學，都問了什么情境性的問題，同學說都是關(guān)于專業(yè)設計、人際交往方面的問題。這就對了，他設計的情境問題忽略了這項工作最為重要的品質(zhì)，那就是吃苦耐勞的品質(zhì)。如果在面試中設計了一些關(guān)于這方面的問題，也不至于拒絕了其他候選人，讓招聘重新來一遍。
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? ? 情境面試法，并不是說問幾個同工作崗位有關(guān)的情境性問題就可以了這些問題雖然也能考察出候選人一定的能力和素質(zhì)，但是拋開關(guān)鍵性因素的提問就是失敗的提問，最后仍舊擺脫不了人才流失的困局。而對于高端建筑人才的考察來說，情境問題更要以考察出候選人最核心的能力和素質(zhì)為目標，如果進行了大量的提問，問的都是無關(guān)緊要的話題，不僅面試官自己覺得煩連高端建筑人才都會鄙視面試官的面試水準。
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? ? 獵頭公司也經(jīng)常使用情境面試的方法來考察候選人，他們的情境問題不是“遇到不配合工作的同事怎么辦?”“老總總是臨時加任務給你，以至于打斷了你正常的工作進度，你該怎么辦?”因為這樣的問題太過平常了,10家企業(yè)有8家會這樣問，很容易被候選人猜中題目
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? ? 他們的問題多數(shù)是這樣的：“老總布置一個重的任務，要一個下加班，但是這位下屬得了重感冒，你該怎么辦這個問題不好回答，因為你是領(lǐng)導，一方面是老總不能得罪，另一方也要體恤下屬。加或不加，是一個很不好回答的問題，這很考驗候選人。
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? ? 其實，這個問題最為合理的答案是依據(jù)工作性質(zhì)來定，如果是勞動性工作，可以選擇讓員工加班，但是如果是創(chuàng)意型的工作，則不要求下屬加班，因為創(chuàng)意型的工作在狀態(tài)最好的時候做收到的效果最好。如果有候選人給出這樣的答案，就可以看出候選人分析問題和解決問題的能力。
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? ? 為了能夠通過情境面試法有效地考察候選人，企業(yè)HR設計的問題需要立足于工作崗位的性質(zhì)和要求，不要只停留在表面的專業(yè)或者技術(shù)層面，還要深入，才能夠考察出候選人在想法，品質(zhì)、素養(yǎng)等方面同工作是否匹配。
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