? ? ?一家建筑企業(yè)面試一位高級服務(wù)工程師。在考核環(huán)節(jié)，面試官對其進行了模擬測試，針對崗位要求考察其具體操作能力。這位候選人回答非常專業(yè)，但是，在回答過程中聲音有些小，很是拘謹(jǐn)。在此期間，面試官打斷過候選人幾次，進行評細的詢問，都被這位候選人頗為專業(yè)地解答然而，在被打斷的幾次，候選人都表現(xiàn)得有些不耐煩。因為考慮到是高級建筑人才，有著滿是亮點的簡歷和考核中專業(yè)的回答，面試官讓其通過了考察。然而，在實際的工作中，面試官發(fā)現(xiàn)，因為性格內(nèi)向，這位工程師是并不善于同人交流，很不合群。雖有無可挑剔的專業(yè)知識，但是性格上的弱點并不適合服務(wù)工程師工作，更不可能勝任以后的主管職。在考慮之下，人力資源將這一情況匯報給了老板，老板讓其再適應(yīng)段時間，如果真的不行，只能辭退另招他人

? ? ?在對候選人面試表現(xiàn)的評估中，有的建筑企業(yè)會以最終的結(jié)果為準(zhǔn)，而有的建筑企業(yè)則會以過程為準(zhǔn)，也就是觀察候選人在面試過程中的整個表現(xiàn)。其實，為了公正地選出最佳候選人，考核評估既要看中結(jié)果，同時也要注重過程。在模擬測試的環(huán)節(jié)，無論是工作模擬，還是針對化的場景模擬，對結(jié)果的重視也就是對候選人專業(yè)知識和能力的考察，而對過程的在意，則能看出候選人的綜合素質(zhì)。

? ? ?然面，不少建筑企業(yè)在建筑招聘中，尤其是模擬測評的時候，過于關(guān)注候選人的比如，在提問候選人如何處理有關(guān)系背景但是卻無真正實力的員工時，總希望能從候選人那里得到標(biāo)準(zhǔn)的答案，這其實是很不合理的做法。在測評考核中，除了非常專業(yè)的測評有對錯之外，針對關(guān)鍵事件考察候選人的反應(yīng)能力和處理能力，并沒有對錯之分，只有合理不合理。這個時候，為了公正地對候選人做出評價，一味地只看提供來的答案同標(biāo)準(zhǔn)答案的匹配度是非常沒有必要的。

? ? ?很多時候，獵頭公司在考察候選人的時候，對過程的重視有時遠重于結(jié)果。

案例
? ? ?上海某家獵頭公司為某集團定向獵頭一位總經(jīng)理。在安排候選人同客戶企業(yè)見面之前，這家獵頭公司同候選人有過兩次接觸。在其中一次某專業(yè)的俱樂部中，獵頭顧問發(fā)現(xiàn)這位候選人很善于交際，表現(xiàn)出極高的情商。然而，唯一不足的就是，候選人喜歡同人爭論，有些沉不住氣，也許是太過年輕。后來，在第二次接觸的時候，候選人已經(jīng)動了跳槽的心思。獵頭公司也有意對其做出考察。考察的結(jié)果是候選人展現(xiàn)了他獨特的管理思維和戰(zhàn)略眼光，看起來很適合總經(jīng)理一職。然而，在考慮到俱樂部中候選人偶然表現(xiàn)得太過年輕氣盛，有點不太適合總經(jīng)理要求的沉穩(wěn)性格，也同企業(yè)的風(fēng)格不太匹配。在將候選人推薦給客戶企業(yè)的時候，獵頭公司發(fā)表了自己的看法?？墒?，客戶企業(yè)早已認(rèn)定這位候選人是最佳的人選，還是同候選人簽了offer。然而，在工作中，這位總經(jīng)理印證了獵頭公司的判斷，有些做法過于激進，因為意見向左，經(jīng)常同其他領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)生沖突

? ? 建筑企業(yè)在考核候選人的時候，需要轉(zhuǎn)變思維，既要考慮結(jié)果也要過程。從候選人整個考核表現(xiàn)人手，這樣才能發(fā)現(xiàn)候選人隱藏起來的性格心理，對候選人的評判才最為合理，尋找到的候選人同建筑企業(yè)、崗位的匹配度才更高。