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很多工作者到30歲上下的時(shí)候，似乎職場(chǎng)對(duì)他們的期待就變成「要有管理經(jīng)驗(yàn)」才能維持競(jìng)爭(zhēng)力，難道沒帶過人，真的在面試換工作時(shí)都會(huì)吃虧嗎？

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小林從大學(xué)畢業(yè)后，也陸續(xù)在建筑行業(yè)內(nèi)換過了幾分工作，但工作內(nèi)容主要是執(zhí)行業(yè)務(wù)并沒有肩負(fù)管理責(zé)任。她做事明確果斷的風(fēng)格跟使命必達(dá)的態(tài)度，總是能夠獲得主管跟客戶的肯定，她也一直以為自己應(yīng)該可以一直朝著精進(jìn)個(gè)人領(lǐng)域?qū)I(yè)的路邁進(jìn)。

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然而，在邁入30出頭歲的年紀(jì)，她慢慢發(fā)現(xiàn)近來的幾次面試機(jī)會(huì)，都會(huì)被問到是否有管理人的經(jīng)驗(yàn)？

但她老實(shí)說沒有管理人的經(jīng)驗(yàn)后，面試也往往就不了了之。她也不禁懷疑起自己的認(rèn)知，是不是到了某個(gè)年紀(jì)，一定要有管理經(jīng)驗(yàn)才能持續(xù)維持職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力？

每個(gè)人從初入職場(chǎng)到累積了多年工作經(jīng)驗(yàn)，很少有人的工作完全與「管理」或「帶領(lǐng)」人無關(guān)。這又怎么說呢？

即便是建筑公司最初階的人員，也多多少少有「管理」、「帶領(lǐng)」人的經(jīng)驗(yàn)。先問問自己：「你有在項(xiàng)目中管理過公司嗎？」

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無論是設(shè)計(jì)、施工、音響、燈光，管理項(xiàng)目進(jìn)度部分的你，負(fù)責(zé)接洽的項(xiàng)目其實(shí)就是你的「管理」經(jīng)驗(yàn)之一；或是「你是否有教導(dǎo)實(shí)習(xí)生或公司新進(jìn)同事的經(jīng)驗(yàn)？ 」無論是告訴他們?cè)趺礃酉玛P(guān)鍵字廣告、怎么樣優(yōu)化預(yù)算配置、怎么樣提案，這可能就是你的「帶人」經(jīng)驗(yàn)。

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那么，面試官問有沒有「管理」、「帶領(lǐng)」人的經(jīng)驗(yàn)，到底是想要問什么呢？說穿了就是想要確認(rèn)你的個(gè)人「影響力范圍」。

「影響力范圍」包括個(gè)人可以掌握的人預(yù)算、資源與可以完成的項(xiàng)目的規(guī)模，影響力范圍越大其中所包含的人、事、物的復(fù)雜度也越高，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任也越大，而這樣的人才也越稀少。

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一線主管可能手下帶1到10個(gè)人，二線主管可能會(huì)管到20人或是跨區(qū)域的屬下，但業(yè)務(wù)單位跟區(qū)域單位的主管、公司總經(jīng)理、跨國(guó)企業(yè)的CEO，管的可能是上百、上千人或數(shù)十萬人，影響力范圍越外擴(kuò)，也加重了每一個(gè)決策所承載的重量。

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或許，這樣的職人可從加強(qiáng)影響力范圍內(nèi)的其他面向著手，例如：增加負(fù)責(zé)項(xiàng)目規(guī)模、預(yù)算規(guī)模與資源調(diào)動(dòng)的復(fù)雜度，或是可影響到的決策范圍的人數(shù)。

隨著在專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)和技能累積，同時(shí)增加自己可以對(duì)話的利害關(guān)系人的數(shù)量和質(zhì)量。

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舉例來說，本來負(fù)責(zé)為期半年的項(xiàng)目，擴(kuò)大范圍到一整年的項(xiàng)目，本來服務(wù)年度預(yù)算100萬的客戶，變成預(yù)算500萬的客戶；或是本來只會(huì)單一領(lǐng)域的技能，借由轉(zhuǎn)調(diào)、自我學(xué)習(xí)獲取另一個(gè)新領(lǐng)域的技能；甚至是本來多是跟平行部門開會(huì)，借由職權(quán)和技能的提升，跟公司主要策略規(guī)劃的主管開會(huì)、一通電話就可以聯(lián)絡(luò)到有決策權(quán)的關(guān)鍵人物，這些都是影響力范圍擴(kuò)大的實(shí)際范例。

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以后，無論面試被問到是否有管人或帶人的問題，或是在職業(yè)生涯規(guī)劃的自我檢核上，都可用影響力范圍的概念出發(fā)，讓自己成為可以持續(xù)影響他人的職場(chǎng)發(fā)光體，也讓職涯修煉可以更有目標(biāo)跟方向感。

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