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我們絕大多數(shù)人都曾經(jīng)為了找工作去面試過(guò)，只是不知道有多少人曾經(jīng)遇過(guò)一種面試的情境，從頭到尾，面試官都對(duì)求職者很不友善的。

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我第一次聽(tīng)到「壓力面試」這個(gè)概念，是我念研究所的時(shí)候。我有一個(gè)同學(xué)（別家公司的人力資源主管）說(shuō)，他們公司的大老板很喜歡在面試的時(shí)候故意挑釁或激怒求職者，因?yàn)樗麄児驹诠ぷ髦?，偶爾?huì)有類(lèi)似的情境發(fā)生，所以老板想要先知道求職者在遇到這一類(lèi)狀況時(shí)的反應(yīng)如何。

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有另外一個(gè)朋友也跟我分享過(guò)他們公司甄選儲(chǔ)備干部的其中一關(guān)：給求職者30分鐘的時(shí)間進(jìn)行一個(gè)商業(yè)個(gè)案的研讀，然后做5分鐘的簡(jiǎn)報(bào)。求職者要從給定的資料里評(píng)估各種數(shù)據(jù)和資訊，選擇在A地點(diǎn)或B地點(diǎn)開(kāi)設(shè)泡沬紅茶店。

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這一關(guān)的「神奇」之處是，如果應(yīng)征者選擇A，幾位主考官就會(huì)在接下來(lái)的問(wèn)答時(shí)間里對(duì)A地點(diǎn)提出各式各樣的質(zhì)疑；如果求職者者選擇B，主考官也會(huì)做一模一樣的事情。換句話說(shuō)，關(guān)鍵不僅僅是求職者基于什么樣的考量做了什么樣的選擇，還有當(dāng)求職者的商業(yè)提案被質(zhì)疑時(shí)，他的反應(yīng)又會(huì)是什么（沒(méi)有認(rèn)為據(jù)理力爭(zhēng)就一定比較好，也沒(méi)有認(rèn)為從善如流就是對(duì)的）。

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模擬「壓力面試」真的有用嗎？人資專(zhuān)家這樣說(shuō)

所謂的「壓力面試」，有一種做法是在面試的過(guò)程中營(yíng)造出一個(gè)具有高度壓力的情境，通常是透過(guò)面試官在言語(yǔ)上的挑釁或質(zhì)疑，讓求職者感受到一定程度的敵意，從而測(cè)試應(yīng)征者在這種狀況下的反應(yīng)。

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從人力資源管理的學(xué)理上看甄選，甄選的情境和真實(shí)工作的情境越接近，越能透過(guò)甄選來(lái)預(yù)測(cè)求職者的工作表現(xiàn)。如果一個(gè)應(yīng)征者在面試的過(guò)程中，感受到的是面試官所刻意營(yíng)造的友善情境，等到他一加入公司，卻發(fā)現(xiàn)工作中的真實(shí)狀況是客戶很不尊重人（很不幸地，很常發(fā)生），主管很情緒化甚至歇斯底里（我不敢說(shuō)很常發(fā)生，但我在職涯中遇過(guò)數(shù)次，包括我自己的直屬主管或是其他用人單位主管）...，結(jié)果就是該單位的離職率居高不下。

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我有時(shí)候會(huì)問(wèn)我們公司里負(fù)責(zé)招募的同仁：你覺(jué)得7成的人都會(huì)來(lái)報(bào)到，但來(lái)報(bào)到的人7成都留不住比較好；還是7成的人都不會(huì)來(lái)報(bào)到，但來(lái)報(bào)到的人7成都留得住比較好？

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在招募的過(guò)程中過(guò)度包裝或美化公司，其實(shí)不見(jiàn)得是對(duì)的決定。我們公司有客服單位，負(fù)責(zé)接聽(tīng)并處理客戶的抱怨。這個(gè)工作無(wú)疑就是面對(duì)客戶怒火的最前線。在甄選電話客服專(zhuān)員的時(shí)候，我們會(huì)讓求職者聽(tīng)一下某些「經(jīng)典」的電話錄音，有一定比例的求職者在聽(tīng)到客戶破口大罵三字經(jīng)的電話錄音后，就當(dāng)場(chǎng)決定不要繼續(xù)參加接下來(lái)的甄選關(guān)卡了。

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壓力面試有沒(méi)有價(jià)值？我個(gè)人認(rèn)為是有的。我聽(tīng)過(guò)不只一個(gè)「全年離職率超過(guò)100%」的真實(shí)案例。這時(shí)候，從甄選上著手就成了可以考慮的解決對(duì)策之一，當(dāng)然啦，更重要也更有用的是改善有形或無(wú)形的工作環(huán)境，但那有時(shí)候不在你我能力可及的范圍內(nèi)。

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想對(duì)求職者進(jìn)行「壓力面試」？小心！刻意營(yíng)造壓迫感藏有副作用

就算是這樣，壓力面試就像武俠小說(shuō)里的「七傷拳」一樣，有很多副作用?；氐轿仪懊嫠f(shuō)的，你預(yù)期的是7成的面試者都不來(lái)，來(lái)的那3成里面大多數(shù)都會(huì)待下來(lái)...在現(xiàn)今這個(gè)時(shí)代，不來(lái)的那7成里，只要有幾位在網(wǎng)路上陳述面試過(guò)程中得到的不友善對(duì)待，就足以讓公司陷入公關(guān)危機(jī)。

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壓力面試不應(yīng)該任由面試官恣意進(jìn)行，而是應(yīng)該要經(jīng)過(guò)評(píng)估利弊得失以后，經(jīng)過(guò)適切的程序?yàn)橹?/span>

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我念大學(xué)的時(shí)候，讀過(guò)各式各樣的心理學(xué)研究。因?yàn)檠芯坑^察的是人的行為，很多時(shí)候必須在實(shí)驗(yàn)進(jìn)行中隱藏真正的目的。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，我們選定了一個(gè)寬度不寬、幾乎沒(méi)有車(chē)流的路口，如果恰巧有行人在等紅燈，就會(huì)讓預(yù)先設(shè)計(jì)好的行人上場(chǎng)，他會(huì)快步走過(guò)來(lái)、左右張望、然后闖紅燈，而我們打算觀察的是，這個(gè)闖紅燈的人的性別、穿著打扮...是否影響到原先在等紅燈的行人，跟著也闖紅燈（真的有人做過(guò)這個(gè)研究，結(jié)論是會(huì)）。

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你可以想像得到，我們絕不可能事先告訴那些被觀察的行人，我們正在進(jìn)行這項(xiàng)研究，因?yàn)樗男袨楹芸隙ǖ貢?huì)因此改變。同樣的道理，我們不可能跟來(lái)面試的求職者坦承「等一下面試的時(shí)候，我們的面試官會(huì)故意不禮貌地挑剔你的答案，因?yàn)槲覀兿霚y(cè)驗(yàn)一下你在這樣的情境下的反應(yīng)是什么」。因?yàn)橹v了，這個(gè)測(cè)試就完全不可能有效果。

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但必須在面試的尾聲，告知求職者「這只是個(gè)測(cè)試，我們有很多不禮貌的言語(yǔ)，那是故意的，也請(qǐng)諒解」。經(jīng)過(guò)這個(gè)告知，以及適切的收尾，至少公司會(huì)有機(jī)會(huì)讓?xiě)?yīng)征者理解，公司不是在招聘的過(guò)程中表現(xiàn)傲慢和無(wú)禮，而是有不得不的考量，也比較有機(jī)會(huì)化解應(yīng)征者對(duì)整個(gè)面試過(guò)程的不諒解。

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與其花心思測(cè)試求職者，不如花時(shí)間改善工作環(huán)境！

就算是這樣（對(duì)，又轉(zhuǎn)折了），應(yīng)征者還是有可能會(huì)不諒解啊。因?yàn)椋腋陕锛尤胍患以谡鎸?shí)的工作情境中，客戶或主管會(huì)對(duì)我無(wú)禮對(duì)待的公司?。磕銈兘o薪如果非常優(yōu)渥還說(shuō)得過(guò)去，如果沒(méi)有，那就......。

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所以我聽(tīng)過(guò)有人說(shuō)，絕對(duì)不要加入那種面試的時(shí)候就對(duì)求職者不友善的公司，就算是壓力面試也不要。我認(rèn)為這個(gè)說(shuō)法確實(shí)很有道理。如果有一個(gè)職務(wù)必須在惡劣的環(huán)境下工作，與其花時(shí)間把面試過(guò)程弄得和真實(shí)的工作狀況一樣，以找到那真正能接受的極少數(shù)人，還不如花力氣改善工作環(huán)境，來(lái)得更實(shí)際一點(diǎn)。

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至于那些沒(méi)有經(jīng)過(guò)審慎評(píng)估、設(shè)計(jì)與妥善溝通的無(wú)禮面試，其實(shí)有很多真的就是面試官的沒(méi)有禮貌和缺乏訓(xùn)練，然后拿「壓力面試」來(lái)塘塞罷了！

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