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根據(jù)調(diào)查顯示，若HR或用人主管因未具備專業(yè)招募面談技巧及能力而「看走眼」，除了造成時間、訓練資源等有形成本的浪費，也會付出士氣影響和機會損失等隱形成本的代價；統(tǒng)計也指出，年資低于一年的不適任員工更會為公司帶來7倍的間接成本。究竟怎么樣才能夠提升招募人才的精準度，把對的人放在對的位子上呢？

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身為HR或用人主管，時常會發(fā)生求職者在面試時能言善道，實際錄取到職的表現(xiàn)卻與面試表現(xiàn)落差甚遠的狀況。對此狀況，特斯拉執(zhí)行長馬斯克曾在2017年公開分享他如何解決這種狀況，也就是以行為事例(STAR)的模式，于面試時問應征者們同樣的問題：「告訴我關于你曾經(jīng)在工作上遇到過的難題，并說明你是如何解決它的？」

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馬斯克表示，詢問這個問題可以看出誰是「真正解決過問題的人」，因為真正解決過問題的人，才會知道如何將解決細節(jié)完整描述；若是虛構的經(jīng)歷，是很難編造出毫無漏洞、具有說服力的細節(jié)，因此他會一步步深掘應征者最真實而非假設的經(jīng)歷，再根據(jù)最后產(chǎn)出的行為指標加以評估、甄選。

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這項面談技巧也在2020年底發(fā)表于期刊上的一篇研究中，被證實為是有效識破面試謊言的方法。該研究指出，當受試者能提供越多細節(jié)內(nèi)容，面試官越能夠從抽絲剝繭的一來一往問答覺察對方所述的可信度，最終數(shù)據(jù)顯示，使用這樣的檢測方式，謊言檢測從近5成提升至高達8成的準確率。

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筑招網(wǎng)小編覺得：相較于建筑人才求職者的知識技能等外顯能力「態(tài)度」這項內(nèi)隱能力更是一大關鍵。一個人的行為態(tài)度會受到情境、意愿、動機及投入程度的影響，因此透過職能面談的過程中，可以搜集求職者足夠行為事例的內(nèi)容，證明他具有該職位所需的職能行為指標。

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筑招網(wǎng)小編提醒?，新人由于剛踏入職場，尚未累積社會工作經(jīng)驗，對于未來職涯也充滿不確定，因此她建議HR及用人主管可從社團擔任干部、打工經(jīng)驗等從中了解求職者性格中的「本我」特質(zhì)，以進一步確認求職者的工作能力與潛質(zhì)發(fā)展。

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職場多00后的時代已經(jīng)來臨，如何吸引優(yōu)質(zhì)年輕人才進入組織已成為管理者不容忽視的問題?，F(xiàn)在的年輕人找工作的訴求與期望是什么？HR在招募新血時也別忘了投其所好，打造親切友善的職場環(huán)境，保持組織體質(zhì)年輕活躍，成為新人向往的幸福企業(yè)！

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