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重點閱讀：

「人才管理」決定組織的競爭力

「人才管理」的四大策略

定出與確認公司人才評量的方法與機制

有系統(tǒng)、有計劃的人才培育發(fā)展

人才管理機制的規(guī)劃與執(zhí)行

人才管理成效的衡量

小結(jié)

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「人才是公司最重要的資產(chǎn)」不應該只是口號，需要的是行動力與執(zhí)行力。

人才管理決定了企業(yè)的競爭力。本文將分享人才管理的四大策略，包括人才評量的方法與機制、人才培育發(fā)展、管理機制及管理成效等面向，幫助企業(yè)應建立一個源源不絕的人才庫，口袋里有有足夠的人才名單。

「接班人、人才梯隊、人才管理、人才發(fā)展」這些名詞只要有在職場待過，相信很多人不陌生；在人力資源的領域里，這議題也是一直以來被長期關(guān)注，從沒斷過。

前幾年美國地產(chǎn)大亨，也是前任美國總統(tǒng)川普（Donald Trump）投資主持的著名實鏡秀影集「誰是接班人」，更是在那一期間讓這議題備受關(guān)注。

這些名詞基本上都是一樣的，只是范圍的差別，在這里，我們來說說比較廣的范圍，且用「人才管理」這個詞來統(tǒng)稱。

對現(xiàn)今企業(yè)來說，「人才管理」許多企業(yè)都知道重要，GE、IBM等知名企業(yè)也已做了最佳示范。

不過當我們認真思考起這個問題時，我們會發(fā)現(xiàn)即使人才管理迫在眉睫，卻也馬虎不得；因為我們要知道如何做好計劃和準備、積極培育人才，找出自己的口袋名單。

現(xiàn)實畢竟不像電視情境秀，不是出個考題和訂個期限，等著看他們的表現(xiàn)如何并決定誰該被淘汰。作為人資，我們還有非常多需要做的事。

現(xiàn)代企業(yè)為了追求更高速的成長，免得被競爭激烈的市場淘汰，對人才的需求、胃口越來越大，也深刻感受到「人才確實是他們的寶」。

微軟總裁比爾蓋茨就曾說過：「失去最優(yōu)秀的20位人才，微軟就不再是個重要的公司?！?/span>

思科總裁錢伯斯也有類似的名言：「一位世界級的工程師加上五位同儕所產(chǎn)生的績效，可超過兩百位一般的工程師?！箍梢?，企業(yè)不僅需要人，而且是優(yōu)秀的人。

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「人才管理」決定組織的競爭力

習慣上，我們都是遇到人員出缺才規(guī)劃開始找人；要做接班人計劃，則是儲備高階主管人才庫。

而「人才管理」強調(diào)的是廣泛的人才挖掘與發(fā)展，物件是「組織多層級的關(guān)鍵人才」。

業(yè)務的所長晉升后，要有人遞補上來；部門主管升官，也要有人接手出缺的位置。

企業(yè)理應建立一個源源不絕的人才庫，有足夠的口袋名單，這才是所謂的人才管理。

甚至可以說，人才管理決定了組織的競爭力。

人才管理還有一個特點：以往員工是被動地接受公司的調(diào)職安排，但若企業(yè)的人才管理做的扎實、做的深，未來則可以讓員工高度參與，他們可以預先知道企業(yè)對他的期待與要求，及早做好準備，并為自我的發(fā)展負起重要責任。

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「人才管理」的四大策略

（一）定出與確認公司人才評量的方法與機制

那我們應該如何開始進行人才管理呢？

人才管理有四大策略，首先，我們要知道公司未來需要什么樣的人才，怎樣的人才可以協(xié)助公司達成未來的愿景與目標；然后決定如何去找出這些人才。

所以，第一步我們要藉由人才評鑒方法評量我們的人才，而評鑒中心法（Assessment Center）是最典型的方法。

評鑒中心法對非從事人資工作者或許很少聽過，它是一套復雜的學理與工具，非一般企業(yè)容易自己操作執(zhí)行；而若是委托坊間的管理顧問公司，所需擔負的成本也是可觀的。

雖說人才難以價錢高低衡量，但企業(yè)還是會需要考慮其當下狀況。

或許有人會說，我們不能用績效來評量就好了嗎？況且這些同仁我每天朝夕相處，績效如何、性格如何我都一清二楚。

不過，相信我們多少都有聽說過或有類似的體驗，最優(yōu)秀的業(yè)務人員，并不一定是最棒的業(yè)務主管；最優(yōu)秀的研發(fā)研究員，也不一定是最棒的研發(fā)主管。

因此除了績效外，我們還需要了解每一位人才的潛力、性格特質(zhì)、職能強弱等，這些綜合能力也就是我們通稱的「勝任力」 (圖一)。

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圖一（勝任力）

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根據(jù)「冰山理論」 (圖二)，我們對同仁的性格與職能了解，都是建立在表像上所看見的；如同浮在海面上的冰山，我們能看到它的體積通常僅占整體的5%，事實上我們沒看到的95%都在海面下。

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圖二（冰山理論）

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若要掌握公司目前人才的狀況，除了顯而易見的績效考核之外，還需透過多元指標來評量，找出潛藏在冰山下的特質(zhì)與潛力。

根據(jù)評鑒中心法（Assessment Center）的原理，我們可以利用具有一定「信效度」的一套測評工具，來評量同仁的性格特質(zhì)及職能的強弱項。（例如我們公司統(tǒng)一使用某建筑人才網(wǎng)的評量。）

希望全面、客觀地了解每個人才的長短處、優(yōu)缺點，為下一步的「人才培育發(fā)展計劃」鋪路，這是在過去的績效考核中不易看出來的。

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（二）有系統(tǒng)、有計劃的人才培育發(fā)展

評鑒出各層級人才后，必須為這些人才訂做個別或團體的人才培育發(fā)展計劃。

從「人才九宮格」（圖三）中可看出，藉由潛力評等和績效評等所綜合出來的九大象限來定義不同人才，并依此訂定不同的人才發(fā)展計劃。

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圖三（人才九宮格）人才九宮格的「九」僅為統(tǒng)稱，亦有十二宮格或十六宮格。

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計劃中包括：如果員工在兩方面的評等表現(xiàn)都非常優(yōu)異的話（Box1），我們最需要做的是盡快賦予他更重要的工作職務與責任，否則可能會容易損失這樣的好人才。

有些人要給予輪崗或跨團隊的工作機會、有些人要再強化核心能力以達成績效目標、有些人可以透過教育訓練，或是運用導師制度等。

現(xiàn)在可不是一種米養(yǎng)百種人，而是不同的人要點不同的餐。

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（三）人才管理機制的規(guī)劃與執(zhí)行

了解以及掌握了人才后，我們要更聚焦在人才管理中的「管理」。

人資必須要建立相關(guān)的執(zhí)行及配套機制，并厘清公司內(nèi)各單位在此計劃中的分工和職責。

未來，找出明確的人才，負責人才培育發(fā)展應該是主管的年度績效目標之一。

其次人才應對自我發(fā)展要負起自我的責任。

高階主管以身作則，以示支持；并積極參與重要過程，追蹤執(zhí)行成效。

協(xié)助建立組織人才庫，以及提供相關(guān)的訓練與學習發(fā)展機會。

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（四）人才管理成效的衡量

最后，再完美的規(guī)劃和執(zhí)行，重點還是執(zhí)行的成效如何。

因此，定期的（每季或每半年）人才庫成效追蹤檢討就更顯得重要了，須有可衡量的指標、成果分析及必要的改善建議。

所謂的「人才管理」，就是生生不息的回圈，人才會不停流動；這套機制也要不停運行，如此源源不絕的人才庫才能建立。

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小結(jié)

如果你的企業(yè)正處在市場變化迅速的風口浪尖上，對于人才需求相信你一定深有體會。

「人才是公司最重要的資產(chǎn)」不應只是口號，它需要去被發(fā)掘、被培育、被養(yǎng)成；需要的是行動力與執(zhí)行力。

文末，你體認到人才的重要了嗎？作為主管你的人才口袋名單準備好了嗎？是時候真正付諸行動，推動屬于你的「企業(yè)人才管理」吧！