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?????? 廣東一家建筑公司公司要招聘一位結構工程師人員。前來應聘的候選人不少，其中也不乏優(yōu)秀的人才。但是在具體的考核環(huán)節(jié)中，負責建筑招聘工作的HR常和招聘崗位的部門主管意見不統(tǒng)一。HR覺得合適的人才，部門主管不滿意。部門主管覺得有潛力的候選人，到了老板那里又被“槍斃”。就這樣，一個結構工程師的職位一直沒人空缺。

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?????? 這種情況在很多建筑企業(yè)的建筑招聘中都會出現(xiàn)，負責建筑招聘的人員意見不統(tǒng)評價差異很大，有時甚至是同一個考核人員面對同一崗位的不同候選人有不同的評判標準。這些導致一個崗位的候選人很難確定下來，拖延了建筑招聘時間，增加了建筑招聘成本。標準不一致、候選人難以確定的一個重要原因，便是建筑企業(yè)內部沒有在招聘之前做好招聘職位要素的分析，從而讓HR不凊楚所要招聘的崗位到底需要什么樣的建筑人才。

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?????? 對招聘崗位做好職位要素分析非常有必要。這樣才能清楚地知道崗位需要什么樣的人才，這個人才要具備怎樣的素質和能力才能勝任工作。在明確崗位需要怎樣的人才之后才能統(tǒng)一考核標準，不至于在具體的考核過程中意見不統(tǒng)一。

通常情況下，對一個建筑職位進行分析，要分析這個職位要求知識、技能自我認知、社會角色、動機、工作條件等。這些都是一個職位所要具備的要素。

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?????? 在確定職位要素的手段中最為有效的手段即是以同崗位上最為優(yōu)秀的任職員工為參考標準，分析優(yōu)秀員工所具備的能力素質。這就是我們常說的勝任力模型，又叫勝任特征，它是指能將某一工作中能夠帶來的績效高、成就卓越與績效低、成就一般的人區(qū)別開來的深層特征。

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?????? 在建筑企業(yè)內部的同一個組織、部門中，崗位不同，對員工具備的勝任力內容和水平不同：同時，在不同組織和不同行業(yè)中，相同或者類似的工作崗位上，員工的勝任力特征也不一樣在分析出所的化之后金羅列出來，然后按照必要程度和重要性進行排序。因為對于候選人來說，很就需要將這些職位要素大可能是他沒有完全具備應聘職位上的所有要求，但是這并不意味著他不適合，只要他具備基礎且關鍵的素質就能勝任工作，對企業(yè)來說就是合適的人選。

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?????? 對于建筑企業(yè)要素的分析，建筑企業(yè)還需要用人部門的參與，共同制定職位說明書(JD)。要確定基本建筑人才工作職責和任職要求是否準確地描述了業(yè)務的需求，原來的JD是否能滿足，制定的JD是否科學合理，是否會對其他的崗位設置有影響，是否具有可操作性。

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?????? 在建筑企業(yè)的招聘工作中，職位說明書是建筑招聘的基本要求。招聘人員在招聘的實際工作中，要考慮團隊的發(fā)展階段和人員結構的搭配。用人部門所處階段是新業(yè)務的開創(chuàng)期還是成熟業(yè)務的穩(wěn)定發(fā)展期，不同階段的招聘需求是不一樣的。除此之外，新招人員與團隊現(xiàn)有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。

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??????? 一方面要考慮人員性格的搭配，如原有成員性格內向，新招的人員可能需要外向一些以便與外部部門溝通；

另一方面要考慮團隊人才梯隊的問題，團隊成員的工作經(jīng)驗、能力素質最好可以形成一定的梯隊，便于團隊的管理和長遠發(fā)展。還需要考慮部門現(xiàn)有人員的關系結構和團隊氛圍帶給新加入人員的影響，以及其他特殊的用人要求。

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????? 這些問題對后續(xù)建筑招聘能否成功是至關重要的，都是建筑企業(yè)在職位要素分析中應該認真考慮的部分。