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怎樣的企業(yè)會(huì)吸引求職者

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在思考如何吸引求職者前，我們必須去思考「公司想吸引來(lái)哪種求職者來(lái)面試呢？」。公司是希望來(lái)自四面八方的人都先網(wǎng)羅來(lái)，再慢慢挑選人才；還是在公布職缺的時(shí)候就先設(shè)定好條件，預(yù)先篩選掉一定的求職者，找出最適合的人選呢？

大部分的公司偏向后者，也就是希望吸引「合適」的人選，并篩選出認(rèn)同公司核心價(jià)值，有潛力的求職者，省時(shí)又有效率。不過(guò)這樣的招募結(jié)果對(duì)HR來(lái)說(shuō)可遇不可求的完美狀況。在通常情況之下，許多公司在招募過(guò)程中最常出現(xiàn)兩種情況：

經(jīng)常被淹沒(méi)在求職者這片簡(jiǎn)歷海中，卻找不到真正合適的求職者：
這種狀況通常會(huì)發(fā)生在：具有高度知名度、福利好及被求職者盲目追求的企業(yè)。至于促使求職者紛紛投簡(jiǎn)歷的原因，不外乎就是求職者對(duì)這些公司有模糊或是刻板的印象，覺(jué)得「這個(gè)公司有名聲，感覺(jué)福利好，應(yīng)該是個(gè)適合工作的地方」，并非因?yàn)檎娴牧私膺@些公司而投遞簡(jiǎn)歷。尤其是經(jīng)過(guò)媒體的渲染，許多的求職者會(huì)對(duì)這些企業(yè)充滿(mǎn)憧憬。

舉例來(lái)說(shuō)，航空業(yè)經(jīng)常在報(bào)章雜志的報(bào)導(dǎo)下，總是給人「福利好、免費(fèi)機(jī)票又高薪」的刻板印象，導(dǎo)致蜂擁而至的求職者投遞簡(jiǎn)歷。然而，「福利好、免費(fèi)機(jī)票又高薪」的背后是過(guò)勞、傷身的時(shí)差所換來(lái)的，造成許多人開(kāi)始工作后無(wú)法適應(yīng)，也「與想像中的不同」就離職。

此外，亂槍打鳥(niǎo)型的求職者不論自己是否有符合職位空缺條件，他們也很喜歡投「有名聲、福利好」的公司。例如明明是英文專(zhuān)業(yè)的人，因?yàn)榭吹街薪ㄈ值母＠芎?，就隨意投了中建三局的工程師職缺，希望有機(jī)會(huì)受到青睞，卻很明顯的資格不符。

別的公司可以吸引許多求職者去應(yīng)聘，為什么我們公司卻乏人問(wèn)津？
知名度低或是規(guī)模較小的公司通常會(huì)容易使求職者卻步，一方面是因?yàn)闆](méi)聽(tīng)過(guò)的公司會(huì)因?yàn)椴磺宄靖＠?、薪資待遇，而不敢應(yīng)聘；另一方面，求職者對(duì)規(guī)模小的公司往往會(huì)害怕經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不穩(wěn)定，容易倒閉跟升遷不易的問(wèn)題，就會(huì)興趣缺缺。

往好方面想，這類(lèi)型的HR就不會(huì)被淹沒(méi)在簡(jiǎn)歷海中，但也可能面臨找不到多元人才的風(fēng)險(xiǎn)；簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，如果缺乏足夠人才來(lái)應(yīng)征工作的話(huà)，不用說(shuō)找到能力強(qiáng)的人，就連投遞簡(jiǎn)歷的求職者都「一位難求」。

除此之外，負(fù)面刻板印象過(guò)多的公司或是職務(wù)也不受求職者青睞，甚至「唯恐避之不及」。例如，抹灰工都是板上有名的冷門(mén)職務(wù)。感覺(jué)好像是如果去這些行業(yè)工作的話(huà)，就會(huì)周遭的朋友以嫌棄的口吻說(shuō)：「呃，你抹灰的？」。因此，許多這些類(lèi)型的公司HR，都背負(fù)著替公司找到合適員工的沉重包袱。

「賣(mài)直銷(xiāo)或是保險(xiǎn)的人是友誼毀滅者」這句經(jīng)典名言就是在說(shuō)我們對(duì)直銷(xiāo)跟保險(xiǎn)的負(fù)面刻板印象，但是直銷(xiāo)跟賣(mài)保險(xiǎn)的人真的都是強(qiáng)硬推銷(xiāo)，死纏爛打要求身旁周遭的人來(lái)買(mǎi)單嗎？其實(shí)未必如此，現(xiàn)在有許多有抱負(fù)理想的人，以同理心的方式銷(xiāo)售他們的產(chǎn)品或是保險(xiǎn)，逐漸與旁人建立信任關(guān)系，循序漸進(jìn)地讓他人想與他們買(mǎi)直銷(xiāo)或是保險(xiǎn)。

如何建立雙向溝通？

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在這兩大類(lèi)的情況下，公司首要任務(wù)是必須學(xué)習(xí)如何管理眾多的應(yīng)聘資料。管理求職者資料最重要的事莫過(guò)于與求職者建立出良好且雙向的溝通渠道，不可以單方面想寫(xiě)什么就寫(xiě)。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，為了讓公司與求職者互相了解彼此，公司必須清楚地告訴求職者，公司代表什么意義、擁有那些無(wú)可妥協(xié)的核心本質(zhì)，以及組織獨(dú)特之處；對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，必須寫(xiě)清楚自己所具備的才能、其外待遇，以及公司要求的條件是否都有符合。唯有如此，企業(yè)才能從眾多的求職者中，精挑細(xì)選出最合適的人選；而求職者也能在企業(yè)中，找到萬(wàn)中選一適合的職務(wù)。

目前，國(guó)內(nèi)最常與求職者溝通的方式是透過(guò)建筑人才網(wǎng)的招聘信息與求職者進(jìn)行溝通，我卻經(jīng)?？吹皆S多公司浪費(fèi)了這個(gè)可以與求職者雙向溝通的機(jī)會(huì)，反而是都只寫(xiě)出公司自己想寫(xiě)的條件，不在乎求職者看到這份職位空缺廣告的感想是什么。舉例來(lái)說(shuō)，某建筑公司在招聘信息提到「誠(chéng)征工讀生，流利英日德文，時(shí)薪20」，如果你是求職者，看到這樣的職位空缺廣告，你會(huì)想投遞履歷應(yīng)征嗎？我想答案肯定是否定的吧！

因此，既然要在這個(gè)人才荒的世代搶到優(yōu)秀人才，同理心會(huì)是最重要的因素。必須以同理心的方式清楚地表達(dá)刊登的職缺所需要的負(fù)責(zé)的任務(wù)、目標(biāo)，以及這個(gè)職缺將會(huì)與公司一起達(dá)成哪些愿景等內(nèi)容。并且不可以將職位空缺廣告寫(xiě)得如此苛刻，應(yīng)該是適合的能力給予合理的薪資待遇，否則優(yōu)秀人才根本不會(huì)想要投遞履歷，公司也不會(huì)更進(jìn)步。如果公司不能夠?qū)⒁陨系拿枋鲇猛硇膶?xiě)完整，我想不用考慮與求職者進(jìn)行雙向溝通，因?yàn)楦静粫?huì)有求職者愿意投簡(jiǎn)歷。

到底該如何寫(xiě)出吸引人的招聘信息廣告呢？

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? 然而，影響招聘廣告效果的關(guān)鍵在于內(nèi)容與職位介紹是否能引起求職者的共鳴。公司所發(fā)布的內(nèi)容以及廣告位置也會(huì)影響前來(lái)應(yīng)聘的人數(shù)及其素質(zhì)。例如，與其他公司的眾多招聘廣告登一起，雖然確保一定的曝光率，但是絕對(duì)無(wú)法獲得求職者百分之百的注意力，兩者很難兼顧，因?yàn)橄嗷ジ?jìng)爭(zhēng)的招聘廣告過(guò)多。在此情況下，發(fā)布廣告說(shuō)明工作內(nèi)容不但難以發(fā)會(huì)應(yīng)有的作用，而且也是種資源浪費(fèi)。

目前盛行的招聘方式就是將刊登在各人才網(wǎng)，建筑人才網(wǎng)，建筑招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并且在建筑人才網(wǎng)間的操作方式是各自獨(dú)立，不會(huì)有互相串聯(lián)的可能性，這樣的方式往往導(dǎo)致許多公司的HR在刊登職位空缺的時(shí)候，出現(xiàn)多個(gè)版本的差異，或是報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)的情況。例如，明明是同一個(gè)職位空缺，卻為了吸引更多人來(lái)投簡(jiǎn)歷，而寫(xiě)出不相同的工作做內(nèi)容與職缺待遇。或是將職位空缺寫(xiě)得毫無(wú)任何缺點(diǎn)，仿佛是個(gè)「爽缺」，但實(shí)際上只是為了吸引求職者，而「選擇性」寫(xiě)出好的部分，隱藏不好的部分。

承如上述所說(shuō)，公司在寫(xiě)招聘廣告的時(shí)候，建立與求職者的雙向溝通是非常重要，將職缺所需負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容、目標(biāo)、將會(huì)與公司一起達(dá)到的愿景為何，而透過(guò)這個(gè)職位將會(huì)讓你在哪方面有所成長(zhǎng)、成就，都必須寫(xiě)得清清楚楚，一份完美的招聘廣告才會(huì)產(chǎn)生，求職者才會(huì)主動(dòng)找上門(mén)。所以招聘廣告必須具備以下幾個(gè)要素：

1.職缺名稱(chēng)
職位空缺名稱(chēng)是引起求職者興趣的關(guān)鍵，名稱(chēng)取的好，求職者自然來(lái)。哪種職位空缺名稱(chēng)是取的好的呢？莫過(guò)于簡(jiǎn)潔有力的名稱(chēng)，直接將職位空缺的名字寫(xiě)清楚，不會(huì)有冗詞贅字就是好的名稱(chēng)。例如名稱(chēng)只寫(xiě)「儲(chǔ)備干部」，從名字中看不出來(lái)職位空缺屬性，求職者一頭霧水的情況下，可能就不會(huì)點(diǎn)進(jìn)去看?！纲Y深建筑設(shè)計(jì)師」就是一目了然的寫(xiě)法，明顯鎖定特定的求職者，資格不符的求職者就不會(huì)投遞履歷。

2.公司介紹
招聘廣告中的公司介紹是讓求職者能夠第一時(shí)間能夠初步了解公司的渠道，所以寫(xiě)的內(nèi)容也必須一清二楚。內(nèi)容并不是將官網(wǎng)上的公司介紹復(fù)制貼上那么簡(jiǎn)單，你必須想像這是在跟求職者溝通，所以需要思考怎么樣的內(nèi)容是「求職者」會(huì)有興趣，以「員工」的口吻貼切地?cái)⑹龉?，而不是以?duì)「客戶(hù)」的角度去介紹公司。其中以企業(yè)核心價(jià)值與產(chǎn)品會(huì)是公司介紹的兩大重點(diǎn)。

3.工作說(shuō)明
與求職者溝通某職位空缺需要具備何種條件時(shí)，應(yīng)該據(jù)實(shí)以告，不需要拖泥帶水，寫(xiě)得模糊不清，以簡(jiǎn)短、求職者容易了解的方式呈現(xiàn)，我們稱(chēng)之為實(shí)際工作說(shuō)明。此一作法假設(shè)，只要求職者獲知足夠的工作資訊，并依現(xiàn)實(shí)情況客觀地評(píng)估他們自己，以及未來(lái)的發(fā)展可能，他們就能決定自己是否適合這份工作。我們不能輕忽這一步驟的重要性，因?yàn)榭梢詼p少資格不符的人來(lái)投遞履歷，降低招募作業(yè)成本。

4.要求條件
要求條件是預(yù)設(shè)一個(gè)門(mén)檻的意思，將要求條件具體化的列出來(lái)，清楚表達(dá)出「要投簡(jiǎn)歷的人都必須有這些條件」，可以讓條件未符合的求職者打消投遞簡(jiǎn)歷的想法， 簡(jiǎn)歷篩選更有效率。此外，如果可以在要求條件下，增加加分條件的話(huà)，更可以讓資格符合要求又符合加分條件的求職者投遞簡(jiǎn)歷的意愿提高。

5.公司福利
目前根據(jù)《就業(yè)服務(wù)法》第五條規(guī)定公司經(jīng)常性薪資未達(dá)新臺(tái)幣四萬(wàn)元就必須公開(kāi)，防止公司為了吸引求職者投遞履歷，而有廣告與現(xiàn)實(shí)的薪水不符的情況產(chǎn)生。所以，薪資這部分就不多作說(shuō)明。

至于，福利則是公司最能夠展現(xiàn)「人性化」，也最能吸引求職者的地方，如果只寫(xiě)「依照勞動(dòng)法辦理」，你覺(jué)得吸引人嗎？我想答案是否定的吧！這樣的寫(xiě)法只會(huì)讓求職者覺(jué)得是一間無(wú)趣的公司，甚至留下不好的印象。所以，HR可以把公司所有好的方面都描述于此。像是健身房、員工旅游等好的地方都不吝表達(dá)出來(lái)，才會(huì)讓求職者有意愿應(yīng)征。

再發(fā)布招聘廣告且求職者投簡(jiǎn)歷后，HR會(huì)先初步篩選出簡(jiǎn)歷適合的人，再以人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、邏輯測(cè)驗(yàn)，并以透過(guò)價(jià)值招募或職能招募作為輔助進(jìn)行招募流程。至于，價(jià)值招募與職能招募則是非常多元的關(guān)系，這兩者的差距只在一線(xiàn)之間，既可以共存又可以互補(bǔ)，現(xiàn)在大部分的公司都已經(jīng)將它們混為一談，但它們卻不能各自單獨(dú)出現(xiàn)。

6.聯(lián)絡(luò)方式
許多公司在發(fā)布招聘廣告時(shí)，經(jīng)常會(huì)忽略聯(lián)絡(luò)方式，導(dǎo)致前功盡棄。聯(lián)絡(luò)資訊只寫(xiě)一個(gè)E-mail、電話(huà)又或是一個(gè)姓氏，這種作法都是不妥當(dāng)?shù)淖龇?，因?yàn)槿绻舐氄哂嘘P(guān)于招聘廣告的問(wèn)題，就容易「求助無(wú)門(mén)」。舉例來(lái)說(shuō)，假設(shè)你留下來(lái)的資訊「HR黃，電話(huà)0755-XXX-XXXX」此時(shí)，若求職者來(lái)電詢(xún)問(wèn)相關(guān)問(wèn)題時(shí)，他就容易找不到人，也不清楚該稱(chēng)呼黃小姐還是黃先生，就會(huì)經(jīng)常發(fā)生尷尬的情況。又或者是只留下公司E-mail，當(dāng)求職者想寫(xiě)信詢(xún)問(wèn)問(wèn)題時(shí)，他要如何稱(chēng)呼收信者，以及該如何知道是誰(shuí)會(huì)與他聯(lián)系呢？所以，當(dāng)公司希望求職者能投遞履歷的同時(shí)，公司也必須將聯(lián)絡(luò)方式寫(xiě)得清清楚楚，這樣才可以更容易與求職者進(jìn)行雙向溝通。

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職能招募—找出求職者在工作職能的排名
職能招募就是工作職能行為面談，是透過(guò)在面談過(guò)程中，設(shè)計(jì)出一系列工作職能相關(guān)問(wèn)題來(lái)分析及預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效。所以，在工作職能行為面談所提出的每個(gè)問(wèn)題都是環(huán)環(huán)相扣，且每個(gè)問(wèn)題的目的都是預(yù)測(cè)工作績(jī)效；藉由這種這種方式，面試官不容易問(wèn)錯(cuò)問(wèn)題，也不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間問(wèn)與職缺無(wú)相關(guān)的問(wèn)題。

然而，只依照嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆毮苷心嫉脑?huà)，可能導(dǎo)致公司人才同質(zhì)性過(guò)高，最后脫不出既有格局，甚至造成公司的瓦解。舉例來(lái)說(shuō)，一間公司都以「指揮命令」這項(xiàng)職能進(jìn)行招募的話(huà)，整間公司就都會(huì)出現(xiàn)指揮命令他人的員工，容易造成每位員工都只希望命令他人，不愿意成為被命令的人，進(jìn)而產(chǎn)生不愿聽(tīng)從工作分配的沖突，工作無(wú)人愿意做的窘境。因此，唯有招募甄選的方法不完全精確，也就是不能全以職能進(jìn)行招募，才有可能避免公司同質(zhì)性過(guò)高的情況發(fā)生。

價(jià)值招募—挑選出與公司核心價(jià)值相同的求職者
價(jià)值招募就是以公司的核心價(jià)值及目標(biāo)作為招募準(zhǔn)則。一間成功的公司都必須先有固定的核心價(jià)值及目標(biāo)，搭配隨環(huán)境的改變而持續(xù)修正的企業(yè)策略與作法，公司才會(huì)不斷地成長(zhǎng)。換句話(huà)說(shuō)，核心價(jià)值為公司最根本的基石，歷久不衰，也不會(huì)隨意改變。如果一直變動(dòng)，就不能稱(chēng)為核心價(jià)值及核心目標(biāo)。

一旦核心價(jià)值及目標(biāo)被內(nèi)化與實(shí)現(xiàn)，就能說(shuō)明公司希望吸引的人才是哪種類(lèi)型。以迪士尼為例，迪士尼的核心價(jià)值為不憤世嫉俗、有創(chuàng)意、夢(mèng)想與想像力、保護(hù)與控制迪士尼的魔力；如果好勝心強(qiáng)、悲觀主義、對(duì)迪士尼文化沒(méi)興趣的人就不適合來(lái)應(yīng)征迪士尼的職位空缺。

然而，公司的核心價(jià)值設(shè)定不明確的話(huà)，公司也可能會(huì)出現(xiàn)招不到適合員工的問(wèn)題。舉例來(lái)說(shuō)，許多公司將：良好的心態(tài)、善與人相處、有組織力而且還必須誠(chéng)實(shí)設(shè)為核心價(jià)值及目標(biāo)。但是這些本來(lái)就是招募員工的「標(biāo)準(zhǔn)配備」，并不適合當(dāng)作公司核心價(jià)值及目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，我想沒(méi)有公司愿意找一位難相處、心術(shù)不正，也不誠(chéng)實(shí)的員工吧？

因此，公司在設(shè)定核心價(jià)值及目標(biāo)的時(shí)候，必須舍棄華而無(wú)用的「標(biāo)配」，像是誠(chéng)實(shí)、態(tài)度、尊重等，而是設(shè)定具體并能使公司宇與公共同進(jìn)步的價(jià)值及目標(biāo)。例如，星巴克的核心價(jià)值是「人與人的互動(dòng)」，并認(rèn)真貫徹這個(gè)價(jià)值，所以從西雅圖的一間小咖啡店，變成咖啡業(yè)的龍頭。

就如上述所言，價(jià)值招募與職能招募已經(jīng)融合在一起，而這份招聘廣告中，不僅在工作內(nèi)容強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值，更在工作條件，又再次強(qiáng)調(diào)工作職能。比如說(shuō)，工作內(nèi)容中強(qiáng)調(diào)的是具有察言觀色的同理心；又用工作職能的方式在工作條件里次一次強(qiáng)調(diào)同理包容的重要性。如果將征才廣告以?xún)r(jià)值及職能招募的方法呈現(xiàn)，求職者能客觀地評(píng)估他們自己，以及未來(lái)的發(fā)展可能，他們就能決定自己是否適合這份工作，比較容易降低減少亂投遞履歷的人數(shù)，降低招募作業(yè)成本。

密不可分的職能招募與價(jià)值招募
正因?yàn)楹诵膬r(jià)值必須具體且明確，所以?xún)r(jià)值招募與職能招募的差距變得微乎其微，現(xiàn)在大部分的公司都已經(jīng)將它們混為一談，也就是說(shuō)職能可能混合了企業(yè)核心價(jià)值，或是直接將職能設(shè)為核心價(jià)值。像是有些公司將「服務(wù)精神」視為企業(yè)核心，但是這其實(shí)也是工作職能的一種。

利用這兩種招募方法與眾多求職者清楚溝通不失為好方法，而且在許多情況下都能順利進(jìn)行。目前值得擔(dān)心的是在招募應(yīng)屆畢業(yè)生或是位有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，采用職能或是價(jià)值作為溝通工具會(huì)較為困難。因?yàn)橥ǔＫ麄兌嘉聪人伎记宄Ｍ麨檎l(shuí)工作，以及做何種職務(wù)，并將此反應(yīng)在求職履歷上，反而是采取打亂槍打鳥(niǎo)的策略，認(rèn)為寄出愈多的簡(jiǎn)歷，就有愈多的面試機(jī)會(huì)與工作。因此公司應(yīng)該盡可能要求這類(lèi)型的求職者想清楚，他們究竟想申請(qǐng)什么樣的工作，讓招募過(guò)程對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都能更有效率。